勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。被派遣勞動者與用工單位法律上不存在直接的法律關系。崇明區(qū)建筑勞務服務

勞務派遣用工風險防控的要點：1、解決企業(yè)季節(jié)性用工需求。企業(yè)因為通過勞務派遣，可以解決季節(jié)性用工需求，在制造業(yè)、服務業(yè)在節(jié)假日因為業(yè)務需求增加，有了勞務派遣工，可以解決在節(jié)假日方面的用工量增加的問題。2、降低企業(yè)招聘費用。企業(yè)自己去招聘的話，會產生一些招聘費用，比如支付給網絡招聘平臺的招聘費用、支付給現場招聘平臺的招聘費用、支付招聘活動所產生的資料費用、支付給招聘崗位所產生的工資費用等。如果企業(yè)與第三方人力資源服務機構合作，至少支付給網絡招聘平臺或現場招聘平臺的招聘費用可以節(jié)省，招聘活動所產生的資料費用也可以節(jié)省，對于企業(yè)來說是降低了招招成本。奉賢區(qū)混凝土作業(yè)分包多少錢勞動派遣員工試用期間被證明不符合錄用條件時可以單方退工。

結算標準不同“”勞務派遣服務的結算標準是“勞動力”，是“員工數”。勞務外包服務的結算標準是“工作量”，是“項目數”。所以總結，所謂的“假外包真派遣”就是如此，并非企業(yè)不愿真外包，實在是因為很多崗位并非像保潔、保安這樣可以外包。進一步說，就連勞務派遣都是打擦邊球，如今囿于10%的比例限制，不得不出此下策。對勞動者的合法權益造成傷害不說，只要發(fā)生糾紛后，企業(yè)被法院認定為‘假外包真派遣’，外包人員要求同工同酬，也會得到法律支持。不過，這些意外的損失，相比于其違法用工所節(jié)省的成本，可能也只是九牛一毛。因此，對于長期、大量違規(guī)使用勞務派遣和通過“假外包真派遣”規(guī)避自身責任的單位。

勞務派遣的好處有哪些：1、對于因為短期項目需要或其他臨時用工的情況，采用人才租賃方式可免除辦理招用工手續(xù)以及社保增減問題，包括入職及離職等繁雜的手續(xù)，勞務派遣這種用工的特點是用工靈活，企業(yè)可以根據企業(yè)的業(yè)務量來選擇派遣人才。2、勞務派遣用工后，企業(yè)不需要招聘員工，也不用為員工辦理社保，因為這些事情都是由勞務公司來做的，這樣一來就減少企業(yè)簡單重復性工作及避免許多突發(fā)性的人事問題，降低了企業(yè)在人事管理方面的直接和間接成本。3、企業(yè)使用人才租賃，對于企業(yè)用工風險方面也會得到分散用工風險，因為與派遣工簽訂勞動合同的是勞務派遣公司，有什么勞動糾紛也是由人才派遣公司負責協助處理。勞務派遣：完全派遣：包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。

企業(yè)管理派遣員工，想要規(guī)避由此帶來的風險應加強以下幾個方面的管理：一是加強對派遣員工的勞動合同管理。有許多企業(yè)對此認識不足，帶來了諸多的法律糾紛。企業(yè)要著重檢查派遣服務機構是否與派遣員工簽訂了勞動合同，勞動合同的法律主體、勞動合同的內容和期限，以及勞動合同的續(xù)簽等都是管理的重要內容。要知道，勞動合同的法律主體不明確，那么企業(yè)很有可能會成為與派遣員工事實勞動關系的主體，這樣不但不能轉移風險，還有可能帶來一系列的勞動爭議和糾紛。二是加強對派遣服務內容的管理。企業(yè)在使用勞務派遣時，要向勞務派遣機構支付派遣員工的工資、社會保險等費用。企業(yè)在支付這些費用后，要及時督促派遣服務機構為派遣員工辦理社會保險和按約定支付工資。三是加強企業(yè)信息管理。企業(yè)的工資信息、員工信息、商業(yè)信息如果是涉及保密的，應該在企業(yè)與派遣機構、企業(yè)與派遣員工、派遣機構和派遣員工之間進行約定，既可以在服務協議、勞動合同中約定，也可以就此簽訂獨自的保密協議。勞務派遣是現代企業(yè)從生產成本和工作效率等方面充分考慮的結果。長寧區(qū)抹灰作業(yè)分包機構

勞務派遣對企業(yè)的優(yōu)勢：減少企業(yè)在財力、人力上的投入，增加資本運作的回報率。崇明區(qū)建筑勞務服務

勞務派遣的原則有哪些：員工租用，勞務派遣的實質是員工租用，“外派”一詞并不適用以表述勞務派遣生產經營的法律關系和業(yè)務流程特點。“租用”一詞卻能歸納勞務派遣全部業(yè)務流程特點，并有效講解勞務派遣繁雜的三方法律關系。租用與聘請一樣更適用表述人力資本與所在單位中間的法律關系。以生產流水線承攬為特點的勞務派遣協作，由于不會有租用關聯而并不是勞務派遣，都不適合簽署勞務派遣合同書。同酬：現行標準法律制度要求勞務派遣勞動力企業(yè)，理應推行同酬規(guī)章制度，但人社部有關司局負責人卻表明，盡管勞務派遣員工具有與勞動力企業(yè)的員工同酬的支配權，但同酬不包括福利和社保。同酬能夠簡易地了解為，同樣職位、同樣級別的職工，應當實行同樣薪資待遇規(guī)范。但那樣就非常容易被異化為，勞動力企業(yè)解決同酬的一種防范措施。崇明區(qū)建筑勞務服務

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