勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以強迫、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。天境星峰律師，讓勞務糾紛不再是您的困擾。泰州沒有簽合同的勞動糾紛該怎么辦

勞動糾紛案子一裁兩審，從申請到打完整個流程需要多長時間？ 就上海當前的情況看，案子很多，周期比往年長不少。 一裁：仲裁申請?zhí)峤缓笫紫仁钦{解，調解不成功，才會立案。立案到開庭1個月，開庭到裁決又等待了1個月。從提交仲裁申請到裁決，整個流程接近3個月。 一審：收到裁決書后有15天的上訴期，我自己在上訴期末尾上訴，到受理立案差不多3個月，立案到開庭1個月，使用簡易程序審理，開庭到判決又是3個月，“一審”整個流程差不多7個月！ 二審：那么“二審”這個流程要多久呢？不知道，因為我自己也才剛剛上訴。 “一裁兩審”在目前這個大環(huán)境下，實在拉得太長了！所以勞動仲裁真的非?？简災托?。崇明區(qū)關于勞動糾紛的案例勞務合同有爭議，天境星峰律師，用法律智慧為您化解難題。

未簽訂勞動合同的雙倍工資 根據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，即：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 從用人單位不簽訂勞動合同的次月起到簽訂勞動合同之日，勞動者可以向單位請求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果用人單位滿一年都不與勞動者簽訂勞動合同，那么勞動合同期限轉化為無固定勞動合同期限。 雙倍工資包含每個月單位應當支付的月工資，即單位應在給與每個月工資的基礎上再多支付每個月的工資。 從用人單位應當簽訂勞動合同的次月直至滿一年，滿一年的次日起開始計算訴訟時效，訴訟時效超一年則不能請求單位支付雙倍工資。 舉例：王某于2012年5月1日入職某公司，該公司應在2012年6月1日之前與王某簽訂合同，但該公司一直不履行合同簽訂義務，直到2012年10月15日才想起與王某簽訂勞動合同，那么王某可向仲裁庭或者法院主張2012年6月1日到2012年10月14日之間的雙倍工資，即4.5個月的雙倍工資，如王某在2013年10月13日未行使雙倍工資的權利，那么王某的訴訟時效將失效。

員工有享受帶薪休假的權利，工作時間越長，年假時間越長，一般是5天。 根據《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 如果公司一年工作年度沒有給員工安排年假的，應當支付員工應休未休年假的3倍工資，具體計算如下： 月工資收入÷21.75×300%×實際未休天數 員工換單位的年假計算： 年假的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。 職工新進用人單位且新入職之前連續(xù)工作不滿十二個月的，在新用人單位的當年度年休假天數，按照在新單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。勞務合同需規(guī)范，天境星峰律師，為您提供專業(yè)指導。

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。生產生活中，用人單位與勞動者往往會因勞動關系是否存在以及勞動關系存在前提下勞動者享受的待遇等發(fā)生爭議。發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。勞務糾紛不用愁，天境星峰律師，為您提供法律保障。上海勞動糾紛處理流程

勞務糾紛難處理？天境星峰律師，為您提供解決方案。泰州沒有簽合同的勞動糾紛該怎么辦

案例： 用人單位不能通過訂立承包合同規(guī)避勞動關系 【基本案情】 2022年2月，崔某到某高纖公司的車間工作。2022年3月，某高纖公司與該車間全體人員（含崔某）簽訂車間承包協(xié)議。承包協(xié)議約定，崔某等要遵守某高纖公司的各項安全制度、本協(xié)議視為某高纖公司與該車間全體人員（含崔某）簽訂的集體勞動合同。某高纖公司于2022年3月、4月、5月分別向崔某支付報酬。2022年6月，崔某在工作中受傷。崔某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某高纖公司存在勞動關系。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某高纖公司不服，訴至人民法院，請求確認其與崔某之間不存在勞動關系。 【裁判結果】 審理法院認為，崔某具備勞動者主體資格，某高纖公司具備用工主體資格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纖公司的生產線工作，所從事的工作是公司業(yè)務的組成部分，按月領取勞動報酬。雙方簽訂的承包協(xié)議載明該協(xié)議視為某高纖公司與崔某等人簽訂的集體勞動合同，崔某需遵守公司各項安全制度等約定亦證實某高纖公司的相關規(guī)章制度適用于崔某，崔某接受公司的勞動管理。審理法院判令崔某與某高纖公司之間存在勞動關系。泰州沒有簽合同的勞動糾紛該怎么辦