企業(yè)做績(jī)效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來(lái)，告訴他們做績(jī)效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒(méi)理解、沒(méi)認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負(fù)責(zé)人的支持，績(jī)效管理獲得成功的可能性就更大。目標(biāo)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，能力是價(jià)值達(dá)成的保障，業(yè)績(jī)是激勵(lì)分享的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)設(shè)定薪酬績(jī)效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。湖南企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢公司

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長(zhǎng)期之間，績(jī)效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績(jī)效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時(shí)期，往往是建立流程的時(shí)期，以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時(shí)期，屬于績(jī)效管理階段，這個(gè)時(shí)期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。湖北員工薪酬績(jī)效管理咨詢介紹小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。

做績(jī)效管理要有正確的績(jī)效管理觀！什么是正確的績(jī)效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績(jī)效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績(jī)效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過(guò)“胡蘿卜+大棒”的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，但胡蘿卜從哪來(lái)？員工感受到的只有大棒，沒(méi)有胡蘿卜，績(jī)效失敗不可避免?？?jī)效成功的前提是關(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來(lái)分給員工。

績(jī)效面談實(shí)際上是管理者的日常工作，貫穿了管理者帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)組織下達(dá)任務(wù)目標(biāo)的全過(guò)程，是績(jī)效管理的重點(diǎn)。具體講：在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和下屬通過(guò)績(jī)效面談共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使下屬對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，保證下屬在正確的方向上努力。在績(jī)效實(shí)施階段，管理者和下屬定期進(jìn)行績(jī)效面談，使得管理者能夠及時(shí)了解下屬的工作進(jìn)展情況，收集和積累下屬的績(jī)效數(shù)據(jù)。在必要的時(shí)候，管理者給予下屬指導(dǎo)或幫助，對(duì)下屬偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏。如有需要，雙方通過(guò)面談達(dá)成一致，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。在績(jī)效反饋階段，管理者和下屬通過(guò)績(jī)效面談共同回顧下屬在績(jī)效期間的表現(xiàn)，肯定其成績(jī)，指出其不足，并共同制定下屬的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工不斷成長(zhǎng)?？?jī)效管理的根本目的是提升企業(yè)績(jī)效，所以每一位管理者都要重視績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)，特別是對(duì)績(jī)效差的員工。

績(jī)效管理在現(xiàn)代環(huán)境中是否還有用？在日新月異的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)的績(jī)效管理并非走向終結(jié)，而是要接受變革，走向重生。技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，包括超高速互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)、電子郵件、即時(shí)通訊、協(xié)作工具以及其他工具，極大地改變了傳統(tǒng)的辦公環(huán)境?？?jī)效管理也在不斷運(yùn)用新技術(shù)，利用各種績(jī)效管理系統(tǒng)，可以自定義各種考核方案、支持多種考核方式，提供多種績(jī)效分析報(bào)表等強(qiáng)大的功能。在員工構(gòu)成方面，隨著愈來(lái)愈多的新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，是否要根據(jù)他們的個(gè)性特點(diǎn)采取因人制宜的績(jī)效管理方式？全球經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張導(dǎo)致對(duì)于擁有稀缺技能、更多專業(yè)技能的人才的極度需求，這就要求企業(yè)采用全新的績(jī)效管理方式對(duì)待這些專業(yè)性、知識(shí)性員工?？?jī)效管理能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性，在組織與個(gè)人績(jī)效提升的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。江西公司薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)

人力資源部門是績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者為業(yè)務(wù)部門提供績(jī)效管理的思路、工具和方法。湖南企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢公司

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用?？?jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。湖南企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢公司

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