績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績(jī)效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。安徽上門(mén)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)

有些管理者誤以為績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定，實(shí)際上是對(duì)員工的工作品質(zhì)、能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)和潛力等的正確評(píng)價(jià)。管理者應(yīng)通過(guò)合理的績(jī)效考核激發(fā)他們的工作激情，但實(shí)際操作中常常忘記這一原則，只關(guān)注銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和量化的數(shù)字指標(biāo)。重要的是要讓員工有“目標(biāo)感”，明確個(gè)人工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得工作的方向和動(dòng)力，這關(guān)系到他們是否能持續(xù)地創(chuàng)造業(yè)績(jī)。每個(gè)崗位職責(zé)不同，員工表現(xiàn)的價(jià)值和做出的貢獻(xiàn)也不同，他們的價(jià)值無(wú)法用一個(gè)簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)衡量。對(duì)此，要建立一套公平有效、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，作為員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)評(píng)估的依據(jù)。湖南薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)價(jià)格好的管理者都是“好教練”。績(jī)效目標(biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性管理，缺少了某些環(huán)節(jié)，就有可能導(dǎo)致績(jī)效實(shí)施的失敗。比如：1.沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃等于大家都沒(méi)有了工作的目標(biāo)和方向；2.沒(méi)有了績(jī)效輔導(dǎo)溝通，大家對(duì)績(jī)效管理就沒(méi)有形成統(tǒng)一認(rèn)知和共識(shí)，沒(méi)有共識(shí)就不可能得到大家的認(rèn)可和支持，不可能心往一處想，勁往一處使；3.沒(méi)有績(jī)效反饋，員工就不知道自已到底做得怎么樣？離公司的目標(biāo)要求究竟有多遠(yuǎn)？也不知道自已的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)在哪？不知道優(yōu)缺點(diǎn)就不會(huì)有改善和提升，員工就不能成長(zhǎng)，企業(yè)相應(yīng)就更難以成長(zhǎng)和發(fā)展；3.沒(méi)有激勵(lì)就不能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，所有的考核所得出的結(jié)果都是為了有效地應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，激勵(lì)還應(yīng)該根椐公司的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

越來(lái)越多的老板感嘆：錢(qián)難掙，人難管。留不住人，招人也越來(lái)越難，也慢慢意識(shí)到績(jī)效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績(jī)效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效實(shí)施時(shí)會(huì)遇到以下問(wèn)題：1.績(jī)效管理被認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)；2.各部門(mén)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3.員工缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估的正確認(rèn)知；4.績(jī)效指標(biāo)太過(guò)老舊，沒(méi)有改進(jìn)機(jī)制。5.訂立的績(jī)效管理制度無(wú)法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績(jī)效面談的能力，績(jī)效面談常常流于形式；7.員工的績(jī)效考核結(jié)果都很好，但公司業(yè)績(jī)卻遲遲達(dá)不到預(yù)期。擁有一個(gè)有效的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

管理者在績(jī)效考核上所犯的錯(cuò)誤是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理，大家試圖用績(jī)效考核代替管理制度，用KPI指標(biāo)代替企業(yè)管理職能，這是當(dāng)下管理者只要結(jié)果，不問(wèn)耕耘的典型表現(xiàn)。如今，一些企業(yè)與員工間的關(guān)系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買(mǎi)賣(mài)式”的利益交換關(guān)系，即員工靠勞動(dòng)力掙錢(qián)。但員工與企業(yè)不只是簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長(zhǎng)期存續(xù)的供需交換關(guān)系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當(dāng)下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的焦點(diǎn)?？?jī)效管理重方法，更要重人性。福建人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)

績(jī)效考核必須立足各部門(mén)或崗位的職責(zé)。安徽上門(mén)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)

到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標(biāo)時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)精心設(shè)置、耗費(fèi)人力、物力的目標(biāo)沒(méi)有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到提升公司績(jī)效，績(jī)效管理的真正目的是在于：一是通過(guò)設(shè)定“員工的成功是什么”等清晰的期望來(lái)提升個(gè)人績(jī)效從而提升組織整體績(jī)效；二是將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到雙方的和諧統(tǒng)一；三是為了達(dá)到目標(biāo)，設(shè)定清晰的行為和能力標(biāo)準(zhǔn)4為支持員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升，需要提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、反饋、培訓(xùn)等等。安徽上門(mén)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)

山東經(jīng)略天下管理咨詢(xún)有限公司目前已成為一家集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售相結(jié)合的服務(wù)型企業(yè)。公司成立于2019-11-15，自成立以來(lái)一直秉承自我研發(fā)與技術(shù)引進(jìn)相結(jié)合的科技發(fā)展戰(zhàn)略。本公司主要從事管理咨詢(xún)，管理培訓(xùn)，數(shù)字化，營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域內(nèi)的管理咨詢(xún)，管理培訓(xùn)，數(shù)字化，營(yíng)銷(xiāo)等產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)。擁有一支研發(fā)能力強(qiáng)、成果豐碩的技術(shù)隊(duì)伍。公司先后與行業(yè)上游與下游企業(yè)建立了長(zhǎng)期合作的關(guān)系。經(jīng)略天下,經(jīng)略,珍島,怡亞通星鏈致力于開(kāi)拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，與商務(wù)服務(wù)行業(yè)內(nèi)企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的伙伴關(guān)系，公司以產(chǎn)品質(zhì)量及良好的售后服務(wù)，獲得客戶(hù)及業(yè)內(nèi)的一致好評(píng)。我們本著客戶(hù)滿(mǎn)意的原則為客戶(hù)提供管理咨詢(xún)，管理培訓(xùn)，數(shù)字化，營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品售前服務(wù)，為客戶(hù)提供周到的售后服務(wù)。價(jià)格低廉優(yōu)惠，服務(wù)周到，歡迎您的來(lái)電！