企業(yè)績(jī)效管理真正要“有效”，并不只在于績(jī)效管理有多么“科學(xué)合理”，而是其背后的分配機(jī)制在起作用。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的目的就是：上下級(jí)之間明確工作方向和重點(diǎn)，保證戰(zhàn)略和目標(biāo)的一致分解?？?jī)效管理的本質(zhì)是為了提升組織和員工的績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否好，要看其能否使團(tuán)隊(duì)成員取得比他們看來所能取得的績(jī)效更好，能否使其成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來幫助其他成員取得績(jī)效。團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)必須放在成員的長(zhǎng)處上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同時(shí)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的“士氣”并不意味著“成員們?cè)谝黄鹣嗵幍檬欠窈谩?，其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績(jī)效。管理者要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確成長(zhǎng)方向。上門薪酬績(jī)效管理咨詢

薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪?！俺辍?，報(bào)酬，是一種著眼于精神層面的酬勞。股權(quán)激勵(lì)是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個(gè)功能。提高了薪酬制度的激勵(lì)功能，使企業(yè)在滿足員工基本生活需要的前提下認(rèn)可其作出的努力，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，減少員工跳槽和離職率，真正幫助企業(yè)“留住人”?？?jī)效管理是股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了更好的實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，必須引入績(jī)效管理，要做到股權(quán)激勵(lì)的公平性和激勵(lì)性，則需建立科學(xué)有效的的績(jī)效管理體系。湖北本地薪酬績(jī)效管理咨詢公司績(jī)效管理的根本目的是提升企業(yè)績(jī)效，所以每一位管理者都要重視績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)，特別是對(duì)績(jī)效差的員工。

績(jī)效管理中360度績(jī)效考評(píng)法：是由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評(píng)價(jià)員工績(jī)效，360度考核優(yōu)點(diǎn)在于，一是打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映了不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理。

企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門的組織績(jī)效目標(biāo)，其中包括個(gè)人的績(jī)效承諾、部門績(jī)效目標(biāo)和下屬的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效考評(píng)管理中主要參考如下基本原則：遵循目標(biāo)設(shè)定、行為設(shè)定、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估、制定績(jī)效提高計(jì)劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要有一定的難度，不要很容易就能達(dá)到；績(jī)效要經(jīng)常性地進(jìn)行跟蹤，結(jié)果要及時(shí)溝通從而使員工能夠及時(shí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該經(jīng)常在一起討論績(jī)效結(jié)果及流程改進(jìn)措施；鼓勵(lì)靈活性及自我管理，鼓勵(lì)拓寬技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 績(jī)效管理能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性，在組織與個(gè)人績(jī)效提升的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

什么情況會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理做“無用功”？很多企業(yè)績(jī)效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績(jī)效考核，無法分割的結(jié)果是：哪怕績(jī)效很差也無法進(jìn)行應(yīng)用，因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績(jī)效管理，實(shí)際上大家的結(jié)果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發(fā)的；績(jī)效工資和工作績(jī)效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎(jiǎng)金是和組織績(jī)效掛鉤，目標(biāo)達(dá)不成是沒有的。一切的績(jī)效活動(dòng)都離不開溝通，績(jī)效管理每一步都是管理者和員工進(jìn)行坦誠(chéng)溝通并達(dá)成共識(shí)的結(jié)果。江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢方案

內(nèi)部公平性永遠(yuǎn)是組織內(nèi)部管理的重要問題。上門薪酬績(jī)效管理咨詢

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長(zhǎng)期之間，績(jī)效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績(jī)效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時(shí)期，往往是建立流程的時(shí)期，以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時(shí)期，屬于績(jī)效管理階段，這個(gè)時(shí)期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。上門薪酬績(jī)效管理咨詢

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