如何區(qū)分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任務(wù)，目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致，績效管理確保員工在達(dá)到目標(biāo)時(shí)績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效?？冃гu(píng)估只是對(duì)員工績效的評(píng)估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經(jīng)理進(jìn)行審核。績效評(píng)估還涉及對(duì)員工能力的評(píng)估?？冃Ч芾韺?shí)際上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產(chǎn)力?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)改善的過程。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)

管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動(dòng)出擊，變中求勝，是每一個(gè)企業(yè)家要思考的問題。”這是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代。因?yàn)槠髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不再是簡(jiǎn)單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應(yīng)更敏捷高效，誰更能把握目標(biāo)用戶的需求變化，提供超出用戶預(yù)期的體驗(yàn)，誰就有快速成功、突破增長的機(jī)會(huì)。管理的目的是促進(jìn)經(jīng)營，如果管理沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)鲩L，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗(yàn)的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業(yè)做績效，搞了很多管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程，花了很多人力、時(shí)間和成本，但結(jié)果是企業(yè)業(yè)績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？河南上門薪酬績效管理咨詢步驟人力資源部門是績效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者為業(yè)務(wù)部門提供績效管理的思路、工具和方法。

管理者要帶領(lǐng)下屬完成組織下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，就不能眼睛里只有“事”沒有“人”，而要堅(jiān)持把績效面談當(dāng)作自己的日常工作。研究下屬，滿足下屬的心理需求，在下屬開始工作前當(dāng)面明確向其提出工作要求，注意及時(shí)反饋下屬的業(yè)績表現(xiàn)，及時(shí)表揚(yáng)甚至批評(píng)下屬……從而較大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在正確的方向上高效工作。從這個(gè)意義上講“績效面談也是生產(chǎn)力！”。真正的領(lǐng)導(dǎo)力也不是靠威逼或利誘下屬得來的，而是靠深度溝通中形成的深度信賴得來的，它引發(fā)的是一種情不自禁的追隨和義無反顧的順從?！?/p>

充分運(yùn)用績效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡(jiǎn)單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升組織績效及人均效益。績效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡(jiǎn)的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡(jiǎn)單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實(shí)為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益。屬?zèng)]有自驅(qū)力，都是管理者破壞的。

管理者在績效考核上所犯的錯(cuò)誤是把績效考核簡(jiǎn)單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標(biāo)代替企業(yè)管理職能，這是當(dāng)下管理者只要結(jié)果，不問耕耘的典型表現(xiàn)。如今，一些企業(yè)與員工間的關(guān)系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買賣式”的利益交換關(guān)系，即員工靠勞動(dòng)力掙錢。但員工與企業(yè)不只是簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當(dāng)下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的焦點(diǎn)?？冃гu(píng)價(jià)就是考評(píng)，“考”更多的是量化，“評(píng)”更多的是主觀評(píng)價(jià)，兩個(gè)要結(jié)合。河南員工薪酬績效管理咨詢公司

只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績效管理職責(zé)，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實(shí)。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)

為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒有幫助員工成長。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒有深入改善績效問題。要知道設(shè)置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務(wù)。河南公司薪酬績效管理咨詢專業(yè)

山東經(jīng)略天下管理咨詢有限公司致力于商務(wù)服務(wù)，是一家服務(wù)型公司。公司業(yè)務(wù)涵蓋管理咨詢，管理培訓(xùn)，數(shù)字化，營銷等，價(jià)格合理，品質(zhì)有保證。公司將不斷增強(qiáng)企業(yè)重點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，努力學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，遵守行業(yè)規(guī)范，植根于商務(wù)服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。在社會(huì)各界的鼎力支持下，持續(xù)創(chuàng)新，不斷鑄造高質(zhì)量服務(wù)體驗(yàn)，為客戶成功提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。