企業(yè)績效評價體系是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等形成的有機整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系組成。企業(yè)績效評價體系的科學性、實用性和可操作性是實現對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設計遵循了“內容全方面、方法科學、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡便、適應性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經濟環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評價的內容依企業(yè)的經營類型而定，不同經營類型的企業(yè)，其績效評價的內容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價內容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)和非競爭性企業(yè)的評價重點就存在差別。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。杭州醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬課程

組織績效管理是一個管理個人績效、團隊績效與組織績效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標明確管理內容，通過績效管理的一般流程，即績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用，采用科學的方法，通過對員工的工作表現和工作業(yè)績以及綜合素質的全方面分析和評估，改善組織行為，充分調動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動。因此，組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。個人績效、團隊績效與組織績效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制。山東化工企業(yè)績效與薪酬體系框架企業(yè)績效薪酬是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整。

在設計任何績效薪酬時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬的關注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎上，企業(yè)還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。績效薪酬設計包括績效薪酬的支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增長方式等。

企業(yè)績效薪酬分配方式是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：科學評價原則。

在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標及目標的層層分解，會對企業(yè)的目標進行量化，會明確各個部門和員工的目標，這一過程其實是企業(yè)戰(zhàn)略的落實過程和企業(yè)文化的引導過程，正所謂績效管理的指標直接引導了員工的行為，并形成了企業(yè)的經營結果。不同的績效管理引導，必然會產生不同的結局。績效管理體系的有效性也成為企業(yè)管理者和人力資源管理工作者所關注的要點，他們不只關注績效管理體系中是否有指標，指標是否可量化、可評價，更多地關注實施績效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中?？冃Ч芾黻P注的焦點也在于怎樣提高不同領域的工作績效，使它們能夠協(xié)同工作，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。山東化工企業(yè)績效與薪酬體系框架

薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一。杭州醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬課程

企業(yè)績效薪酬體系是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出較佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃匠牦w系的內涵一般體現在崗位績效工資制度上，什么是崗位績效工資制呢？就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。杭州醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬課程

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