如何企業(yè)績(jī)效與薪酬管理？薪酬與績(jī)效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬與績(jī)效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?！缎匠昱c績(jī)效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績(jī)效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理、績(jī)效管理、建立績(jī)效管理體系、業(yè)績(jī)合同與個(gè)人績(jī)效承諾、員工績(jī)效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績(jī)效管理技能。企業(yè)績(jī)效薪酬保證薪酬因員工績(jī)效而不同。成都化工企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

制訂績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)遵循以下3個(gè)原則：①目標(biāo)導(dǎo)向原則：制訂績(jī)效計(jì)劃必須與企業(yè)和部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)椋朴喛?jī)效計(jì)劃是為了保證企業(yè)和部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則，將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則：在績(jī)效計(jì)劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性。③可行性原則：績(jī)效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)上。績(jī)效目標(biāo)的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。不切實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)打擊員工的積極性；毫無(wú)挑戰(zhàn)的低目標(biāo)，又會(huì)讓員工覺得工作無(wú)聊、簡(jiǎn)單，同樣打擊員工的積極性。成都化工企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用組織績(jī)效管理與個(gè)人績(jī)效管理一樣，都是一個(gè)封閉的環(huán)。

在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上，績(jī)效薪酬的關(guān)注對(duì)象，決定績(jī)效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系，以使績(jī)效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：?jiǎn)T工的工作績(jī)效是可以度量的；員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的；可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變；個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)包括績(jī)效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績(jī)效等級(jí)和分配方式，以及績(jī)效薪酬增長(zhǎng)方式等。

企業(yè)薪酬體系是什么？薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系指的是薪酬的構(gòu)成與分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與文化，系統(tǒng)全方面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正與調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存與發(fā)展起到重要的制度保障作用。績(jī)效管理可以比較員工之間的績(jī)效差異。

醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下2點(diǎn)原則：（1）注重績(jī)效的原則：績(jī)效指的是員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的重點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量與效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型與不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用與評(píng)價(jià)各類人才?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧。成都化工企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

所謂企業(yè)績(jī)效管理（EPM），是指支撐戰(zhàn)略執(zhí)行過程的一系列管理過程與管理軟件。成都化工企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。成都化工企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

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