企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題.當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。企業(yè)績效輔導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理。江西大數(shù)據(jù)企業(yè)績效與薪酬基本制度

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內部組織結構中的相對位置。2、薪酬結構設置：明確公司薪資理念，內部等級或寬帶結構，每個崗位與等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預計薪資增長率，相應的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎上，采用結構工資制，合理劃分薪酬結構及比例。3、薪資調整：在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；薪資預計調幅，比較目標市場上的預計調幅；薪酬總額控制與公司財務支付能力。山東大數(shù)據(jù)企業(yè)績效與薪酬管理工具績效管理和薪酬激勵機制是人力資源管理工作者的中心內容。

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關系。

企業(yè)績效管理的特點有哪些？企業(yè)績效管理的特點是實現(xiàn)了一個閉環(huán)的業(yè)務系統(tǒng)，這個閉環(huán)有兩個重點：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務流程中的使用步驟，二是企業(yè)績效管理循環(huán)反映了交易或運營系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績效管理分成了兩個階段，一個階段是搜集與傳遞信息的過程，一個階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個步驟：1、調整與執(zhí)行：通過業(yè)務規(guī)則控制特定的作業(yè)；對進行中的作業(yè)活動進行調整；2、監(jiān)控：從當前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標比較。績效計劃是管理者和員工就員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程。

一般來說，關于企業(yè)績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報與自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜與物質化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬指的是將員工的財務回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產(chǎn)生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式?？冃Ч芾淼膶嵸|為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)公司的短期和長期目標。新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)績效與薪酬考核指標

績效計劃制定得科學合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。江西大數(shù)據(jù)企業(yè)績效與薪酬基本制度

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。江西大數(shù)據(jù)企業(yè)績效與薪酬基本制度