企業(yè)采用績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為與業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了?？?jī)效管理的過(guò)程控制是指關(guān)注工作過(guò)程中的活動(dòng)信息，及時(shí)給予員工或團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)與幫助。成都新零售企業(yè)績(jī)效與薪酬管理公司

醫(yī)院績(jī)效考核的意義是什么？現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類(lèi)員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力與向心力；可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估；對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。福建飲料業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬哪家做的好薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂原則介紹如下：1、平等性：在制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者與員工是一種相對(duì)平等的關(guān)系，都是為了員工業(yè)績(jī)的提升與業(yè)務(wù)單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責(zé)的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織與業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)，并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源與支持。2、主動(dòng)性：?jiǎn)T工是較了解自己崗位職責(zé)與工作內(nèi)容的人，因此，在制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。

企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以明確自己的發(fā)展方向和前景。

在績(jī)效管理中，會(huì)明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會(huì)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化，會(huì)明確各個(gè)部門(mén)和員工的目標(biāo)，這一過(guò)程其實(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)過(guò)程和企業(yè)文化的引導(dǎo)過(guò)程，正所謂績(jī)效管理的指標(biāo)直接引導(dǎo)了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。不同的績(jī)效管理引導(dǎo)，必然會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)局?？?jī)效管理體系的有效性也成為企業(yè)管理者和人力資源管理工作者所關(guān)注的要點(diǎn)，他們不只關(guān)注績(jī)效管理體系中是否有指標(biāo)，指標(biāo)是否可量化、可評(píng)價(jià)，更多地關(guān)注實(shí)施績(jī)效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導(dǎo)企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中。企業(yè)薪酬與績(jī)效考核制度能夠增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。山東傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理

績(jī)效是指對(duì)員工在其職位工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。成都新零售企業(yè)績(jī)效與薪酬管理公司

企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是什么？績(jī)效計(jì)劃指的是管理者與員工就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程。溝通結(jié)果要落實(shí)為正式的書(shū)面協(xié)議，即績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司較高層開(kāi)始，績(jī)效目標(biāo)被層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，然后落實(shí)到個(gè)人。對(duì)各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的過(guò)程；而對(duì)員工而言，這個(gè)步驟為績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。制訂績(jī)效計(jì)劃，作為績(jī)效管理體系的首一個(gè)關(guān)鍵步驟，是實(shí)施績(jī)效管理的重要手段。通過(guò)制訂績(jī)效計(jì)劃，企業(yè)可以在內(nèi)部建立一種科學(xué)、合理的管理機(jī)制。通過(guò)制訂績(jī)效計(jì)劃，管理者與員工能夠在某種程度上就團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。所以無(wú)論對(duì)企業(yè)、部門(mén)還是員工個(gè)人而言，制訂績(jī)效計(jì)劃都是績(jī)效管理中的重要階段，是有效實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)與關(guān)鍵手段。成都新零售企業(yè)績(jī)效與薪酬管理公司