久久青青草视频,欧美精品v,曰韩在线,不卡一区在线观看,中文字幕亚洲区,奇米影视一区二区三区,亚洲一区二区视频

河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

來(lái)源: 發(fā)布時(shí)間:2024-08-29

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn),必須根據(jù)公司的實(shí)際情況,不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的中心能力,是內(nèi)在的因素,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素,是客觀因素,我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約;激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性,激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素???jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容。河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則,企業(yè)績(jī)效與薪酬

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有哪些作用?企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施,是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì),決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”,這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持,而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想,需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討,在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路,結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要,提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一,有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。杭州集成電路企業(yè)績(jī)效與薪酬基本框架薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用。

河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則,企業(yè)績(jī)效與薪酬

企業(yè)績(jī)效薪酬的好處是什么?企業(yè)績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一,它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面,受文化性,歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)業(yè)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問(wèn)題.當(dāng)然,績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過(guò)去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過(guò)多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外,計(jì)件工資制在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此,大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的,所以,人們難于樹立高績(jī)效意識(shí)。

在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可,即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上,績(jī)效薪酬的關(guān)注對(duì)象,決定績(jī)效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系,以使績(jī)效與薪酬有效連接,而且必須達(dá)到以下要求:?jiǎn)T工的工作績(jī)效是可以度量的;員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的;可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系;業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變;個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)包括績(jī)效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績(jī)效等級(jí)和分配方式,以及績(jī)效薪酬增長(zhǎng)方式等???jī)效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī),能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則,企業(yè)績(jī)效與薪酬

企業(yè)績(jī)效體系優(yōu)化:績(jī)效是指對(duì)員工在其職位工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)公司的短期和長(zhǎng)期目標(biāo),企業(yè)的各層管理人員通過(guò)激勵(lì)和督促員工,使其積極工作,發(fā)揮自己較大的能力,為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值???jī)效管理強(qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致,整體與部分統(tǒng)籌兼顧,它不是簡(jiǎn)單的某個(gè)事項(xiàng)管理,而是牽一發(fā)動(dòng)全身的企業(yè)管理輔助。需要較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制和較強(qiáng)的員工素質(zhì),需要整個(gè)企業(yè)員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)???jī)效管理不只強(qiáng)調(diào)結(jié)果,同時(shí)更加注重過(guò)程,只有在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都做的到位,才能形成一套行之有效的管理體系。需要企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間建立較強(qiáng)的溝通,需要整體與部分的高度協(xié)調(diào),此外要將績(jī)效管理目標(biāo)與管理實(shí)際相比較,適時(shí)作出合理的調(diào)整和改變。只有在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都做的到位,才能形成一套行之有效的管理體系。江蘇裝備制造企業(yè)績(jī)效與薪酬管理咨詢

績(jī)效管理可以比較員工之間的績(jī)效差異。河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)績(jī)效管理注意事項(xiàng)有哪些?企業(yè)績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次,它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體與方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,績(jī)效等級(jí)的多少與等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度,等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動(dòng)力。河南高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則