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安徽知識(shí)型企業(yè)績效與薪酬管理

來源: 發(fā)布時(shí)間:2024-09-20

企業(yè)實(shí)施績效管理有哪些作用?企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施,是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì),決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”,這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持,而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想,需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討,在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路,結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要,提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一,有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。企業(yè)績效計(jì)劃溝通方式有很多種,包括書面報(bào)告、一對(duì)一面談、部門會(huì)議、電子郵件、電話溝通等各種方式。安徽知識(shí)型企業(yè)績效與薪酬管理

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企業(yè)薪酬體系優(yōu)化:1、崗位等級(jí)設(shè)置:根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容,使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置:明確公司薪資理念,內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu),每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù),實(shí)行的薪資數(shù)據(jù),預(yù)計(jì)薪資增長率,相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上,采用結(jié)構(gòu)工資制,合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整:在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響:市場(chǎng)薪資水平的變化,比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異;薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅,比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅;薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力。杭州連鎖企業(yè)績效與薪酬咨詢工具績效管理強(qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致,整體與部分統(tǒng)籌兼顧。

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企業(yè)績效薪酬體系的建立有何好處?企業(yè)績效薪酬體系是對(duì)員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率與工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為與已取得成就的認(rèn)可,通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”與“個(gè)人特別績效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式??茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出較佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值??冃匠牦w系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上,什么是崗位績效工資制呢?就是以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

企業(yè)績效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可,通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”和“個(gè)人特別績效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式??冃匠晔墙?jīng)營策略的職能之一,它涉及到經(jīng)營管理的中心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面,受文化、歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)績效薪酬的可行性評(píng)估來說是至關(guān)重要的。通常,它們不但可以為了解員工較注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系。

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企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系,這種聯(lián)系有很多種,而且不同的企業(yè)差別很大??赡馨ǔR姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎(jiǎng)金和業(yè)績福利,也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績效薪酬的不同層次員工來講,也存在很大差別,企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬,如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬;但一般來講,企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵(lì),而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵(lì);而且,依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同,可能是每月進(jìn)行一次支付,也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付??冃Ч芾硇枰髽I(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間建立較強(qiáng)的溝通,需要整體與部分的高度協(xié)調(diào)。山東新零售企業(yè)績效與薪酬規(guī)劃單位

企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。安徽知識(shí)型企業(yè)績效與薪酬管理

當(dāng)員工與管理者就績效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)后,發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來要做的重要工作。要想達(dá)到以上目的,就必須開展企業(yè)績效的改進(jìn)工作??冃Ц倪M(jìn)的落實(shí),需要制訂個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃書。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃又稱為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,是員工制訂的在一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核結(jié)果較直接、較重要的一個(gè)用途,是改進(jìn)員工績效的行動(dòng)指南,因此,制訂科學(xué)合理的績效改進(jìn)計(jì)劃,是成功實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)。安徽知識(shí)型企業(yè)績效與薪酬管理