企業(yè)績效薪酬分配方式是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余?？冃Ч芾眢w系的設計包括四個關鍵步驟：績效計劃、績效指導、績效評估、績效回報。浙江跨國企業(yè)績效與薪酬基本框架

組織績效管理是一個管理個人績效、團隊績效與組織績效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標明確管理內(nèi)容，通過績效管理的一般流程，即績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用，采用科學的方法，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績以及綜合素質的全方面分析和評估，改善組織行為，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動。因此，組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。個人績效、團隊績效與組織績效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制。廣東國有企業(yè)企業(yè)績效與薪酬咨詢單位企業(yè)績效薪酬體系需要堅持公平、競爭、激勵的原則。

績效管理綜合起來說就是對人的工作情況、工作結果進行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度，或者說績效管理是有目的、有組織地對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價的一種管理方法。這種評價是從企業(yè)的經(jīng)營目標出發(fā)的，主要是評價人在企業(yè)中從事的工作與企業(yè)目標實現(xiàn)的情況，這種目標的實現(xiàn)有直接的，也有間接的?？冃Ч芾碛兄趩T工認識到工作達成的情況，明確工作績效改進和提升的方向，進而促進企業(yè)實現(xiàn)整體的經(jīng)營目標。

績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎，能力為驅動，業(yè)績?yōu)閷虻摹T工與企業(yè)同舟共濟，員工的績效與薪酬在一定程度上反應了企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績效與薪酬完美的權衡也是每個公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績效管理方面都存在不明確、簡單化、不夠靈活等問題。企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠增強企業(yè)的市場競爭力。

有效的薪酬管理規(guī)章制度是創(chuàng)建在有效的績效管理方法與考評基本上，而設計方案出與企業(yè)生產(chǎn)運營相一致的薪酬規(guī)章制度則是企業(yè)開展合理的績效管理方法的反映和必然趨勢。企業(yè)管理人員采用績效管理方法來做到對企業(yè)的合理管理方法就務必對有效的薪酬管理有更為刻骨銘心的了解和了解，管理人員應當提升與員工的溝通交流，讓員工參加到薪酬管理與設計方案當中，有效的薪酬管理規(guī)章制度要反映本質公平公正和外在競爭，真實創(chuàng)建起讓勞資雙方一同令人滿意的薪酬管理規(guī)章制度才可以獲得雙贏，而這類有效的薪酬管理規(guī)章制度一定會為企業(yè)的長久身心健康發(fā)展趨勢出示關鍵確保。一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。北京電子制造企業(yè)績效與薪酬管理工具

企業(yè)績效輔導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理。浙江跨國企業(yè)績效與薪酬基本框架

薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結果，薪酬管理才能完整實施。另外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進、交融一體的關系。浙江跨國企業(yè)績效與薪酬基本框架