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企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是什么？ (一)社會(huì)環(huán)境方面的原因 社會(huì)環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國(guó)家、地區(qū)和行業(yè)對(duì)于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如果不小心發(fā)生了文化法律，影響是相當(dāng)大的。 (二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面的原因 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括人才市場(chǎng)及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場(chǎng)比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動(dòng)權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時(shí)從市場(chǎng)中招聘人員替代，把損失降到較低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風(fēng)險(xiǎn)。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競(jìng)爭(zhēng)的原則。西安程序員外包招聘哪家專業(yè)招聘...

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 社會(huì)的進(jìn)步， 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍， 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求， 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色， 既為企業(yè)、單位選人， 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)， 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競(jìng)爭(zhēng)的原則。河南工人招聘靠譜嗎如果招聘審查不嚴(yán)，將會(huì)給企業(yè)帶來以...

現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會(huì)上， 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流， 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間， 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善， 洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中， 人才分布領(lǐng)域普遍，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會(huì)， 企業(yè)招聘人員不 只可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。北京人才招聘收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)招聘有...

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實(shí)務(wù)操作中，建議在員工入職時(shí)把勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊(cè)、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，企業(yè)高管、高科技人才通常會(huì)與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于此類稀缺人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問題請(qǐng)員工出具情況說明。如果招聘工作沒做到位，招不到合適的人才，或者招到的人與崗位不匹配，都會(huì)影響到后續(xù)一系列的工作。程序員日結(jié)招聘多少錢招聘時(shí)間重點(diǎn)在上半年，二三月份是人才流動(dòng)較活躍...

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 人員招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第1環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。招聘是為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。江蘇小時(shí)工招聘服務(wù)費(fèi)用好的人，而不是較...

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一。四川人員...

企業(yè)招聘應(yīng)注意什么？如企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)錄用員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時(shí)可查看員工以往的社保繳費(fèi)情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)情況，以履行法定...

人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩個(gè)方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時(shí)延續(xù)和完成的。 面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級(jí)和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對(duì)錄用人員發(fā)布“試錄用通知”，對(duì)沒有被接受的應(yīng)聘者發(fā)布“辭謝書”。招聘工作是人力資源部門的重點(diǎn)工作之一，是衡量HR工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是較難的工作之一。其實(shí)，HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能做到規(guī)范招聘，招聘更多的優(yōu)良員工入駐企業(yè)。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)...

人才招聘的關(guān)鍵及注意事項(xiàng)是什么？招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大。如辦公場(chǎng)所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)覺得公司不太誠(chéng)實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會(huì)堅(jiān)持面試完。但在應(yīng)聘者的第1印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。招聘過程中間，我們忽視了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，較后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會(huì)受到冷遇、不公正的對(duì)待或不良氛圍的影響。招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一個(gè)救世主的嘴臉。江蘇女工招聘公司有哪些招聘要確定人員錄用的較后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查 1、做出錄用決策 在經(jīng)過筆試、面試...

企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第1步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一。廣州女工招聘大概要多少錢在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計(jì)劃...

企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)：1、招聘成本損失風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本的損失風(fēng)險(xiǎn)是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。 2、人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指沒有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)程序和技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而導(dǎo)致無法對(duì)人才的能力、素質(zhì)做出真實(shí)有效的判斷的風(fēng)險(xiǎn)。 3、法律、文化風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)處于社會(huì)之中，必然受到社會(huì)中法律和文化的約束，一旦發(fā)生，不只招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)帶來不小的危機(jī)。按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘。廣東就業(yè)招聘費(fèi)用招聘中的“經(jīng)典七問” 招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)...

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意的事項(xiàng)：不要過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，要求專業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其較佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。人力資源工作中，招聘時(shí)很重要的一個(gè)...

人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩個(gè)方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時(shí)延續(xù)和完成的。 面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級(jí)和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對(duì)錄用人員發(fā)布“試錄用通知”，對(duì)沒有被接受的應(yīng)聘者發(fā)布“辭謝書”。招聘工作是人力資源部門的重點(diǎn)工作之一，是衡量HR工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是較難的工作之一。其實(shí)，HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能做到規(guī)范招聘，招聘更多的優(yōu)良員工入駐企業(yè)。企業(yè)招聘時(shí)要仔細(xì)審查勞動(dòng)者的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能等...

老板招聘員應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道，每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)良人才。 還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對(duì)應(yīng)于高級(jí)人才和人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級(jí)人才時(shí)首先要做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)...

應(yīng)聘者較關(guān)心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過程中適當(dāng)?shù)母鶕?jù)招聘的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件確定薪酬，不對(duì)薪資含糊其辭。應(yīng)聘者的面試感受會(huì)影響到對(duì)公司的印象。一次良好的面試體驗(yàn)，可以加強(qiáng)應(yīng)聘者對(duì)公司的好感度，相反，糟糕的體驗(yàn)會(huì)影響應(yīng)聘者的入職意愿。所以需要注意以下幾點(diǎn)： 1、面試地點(diǎn)：面試的地點(diǎn)較好不要太正式官方，如會(huì)議室會(huì)讓人選緊張； 2、等候區(qū)：應(yīng)聘者抵達(dá)后做好熱情的接待，準(zhǔn)備點(diǎn)水果、瓜子，不只能顯示企業(yè)文化，還能給應(yīng)聘者一種輕松、重視的感受； 3、面試時(shí)：面試官準(zhǔn)時(shí)到達(dá)會(huì)場(chǎng)，提出直接性的問題 ，盡量少問與年齡、性別、婚姻、教有關(guān)的問題等等這些與面試毫無關(guān)系的面試，一提出搞得...

校園招聘會(huì)：每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，較初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會(huì)招收優(yōu)良畢業(yè)生，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個(gè)體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)， 則校園招聘是主要考慮。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。招聘員工...

招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一個(gè)救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購(gòu)站），卻不給答復(fù)；把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時(shí)咄咄逼人；對(duì)應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。招聘是企業(yè)用人的第1步，不只要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細(xì)，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔(dān)任合適的崗位。招聘要注意去正規(guī)...

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過以下手段： 規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)...

如果招聘廣告中對(duì)于錄用標(biāo)準(zhǔn)撰寫得過于籠統(tǒng)，也會(huì)給企業(yè)帶來潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位必須負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者具體不符合什么錄用條件。此時(shí)，籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)成為較有力的證據(jù)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，職務(wù)說明書中對(duì)任職條件也應(yīng)當(dāng)做出明確規(guī)定。HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能...

招聘時(shí)間重點(diǎn)在上半年，二三月份是人才流動(dòng)較活躍的時(shí)候，抓住年初的人才大集。在二三月份的人才大集時(shí)期大量招人才，在隨后的幾個(gè)季度中補(bǔ)充人才，截止到7月底結(jié)束。下半年的9月份和10月份也是一個(gè)招聘的好時(shí)節(jié)，俗話說金九銀十。每天下午集中安排面試，第二天上午培訓(xùn)。把每天的工作定一個(gè)計(jì)劃和目標(biāo)。一般30通有效電話才有5-6個(gè)求職者，10個(gè)面試者才有1個(gè)被錄取。所以給自己規(guī)定每天下載的簡(jiǎn)歷有多少份？打的有效電話有多少通？現(xiàn)場(chǎng)招聘收到的簡(jiǎn)歷多少份？每天約到公司面試有多少人？每周入職的人有多少？都要把工作量化，做一個(gè)表格統(tǒng)計(jì)以備數(shù)據(jù)分析。招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)。杭州...

對(duì)應(yīng)聘人員需審查的事項(xiàng)：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺騙，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。 第八條，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。注意，這里指的是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況，與勞動(dòng)合同沒有關(guān)系的情況用人單位無權(quán)了解。建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。 用人單位不要心痛這一百元的體檢費(fèi)，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)。河南網(wǎng)上招聘大概要多少錢現(xiàn)場(chǎng)...

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一?，F(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道。廣州工廠招聘...

應(yīng)聘者較關(guān)心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過程中適當(dāng)?shù)母鶕?jù)招聘的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件確定薪酬，不對(duì)薪資含糊其辭。應(yīng)聘者的面試感受會(huì)影響到對(duì)公司的印象。一次良好的面試體驗(yàn)，可以加強(qiáng)應(yīng)聘者對(duì)公司的好感度，相反，糟糕的體驗(yàn)會(huì)影響應(yīng)聘者的入職意愿。所以需要注意以下幾點(diǎn)： 1、面試地點(diǎn)：面試的地點(diǎn)較好不要太正式官方，如會(huì)議室會(huì)讓人選緊張； 2、等候區(qū)：應(yīng)聘者抵達(dá)后做好熱情的接待，準(zhǔn)備點(diǎn)水果、瓜子，不只能顯示企業(yè)文化，還能給應(yīng)聘者一種輕松、重視的感受； 3、面試時(shí)：面試官準(zhǔn)時(shí)到達(dá)會(huì)場(chǎng)，提出直接性的問題 ，盡量少問與年齡、性別、婚姻、教有關(guān)的問題等等這些與面試毫無關(guān)系的面試，一提出搞得...

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播...

如果招聘廣告中對(duì)于錄用標(biāo)準(zhǔn)撰寫得過于籠統(tǒng)，也會(huì)給企業(yè)帶來潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位必須負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者具體不符合什么錄用條件。此時(shí)，籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)成為較有力的證據(jù)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，職務(wù)說明書中對(duì)任職條件也應(yīng)當(dāng)做出明確規(guī)定。用人單位在招聘時(shí)，必須規(guī)范操作。廣州架構(gòu)...

招聘需要注意的事項(xiàng)有哪些？其實(shí)需要注意的事項(xiàng)是比較多的。人力資源工作中，招聘時(shí)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果招聘工作沒做到位，招不到合適的人才，或者招到的人與崗位不匹配，都會(huì)影響到后續(xù)一系列的工作。那么對(duì)于一名人力資源工作者來說，如何做好招聘？招聘環(huán)節(jié) 網(wǎng)絡(luò)招聘：1 注冊(cè)招聘網(wǎng)站，2 職位發(fā)布，3 簡(jiǎn)歷下載，4 打電話邀約，5 面試，6 錄取通知，7 辦理入職手續(xù) ，8 培訓(xùn) 現(xiàn)場(chǎng)招聘：1 制作海報(bào)，2 參加招聘會(huì)， 3 和求職者面對(duì)面溝通， 4 收簡(jiǎn)歷 5 打電話邀約 5 面試，6 錄取通知，7 辦理入職手續(xù)。企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四川人員招聘服務(wù)費(fèi)面試的時(shí)候，所提...

招聘測(cè)試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進(jìn)一步展開。這一階段共包括以下的幾個(gè)步驟：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn) 考試和測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容： 1、專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試 2、能力測(cè)驗(yàn) 3、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn) 4、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn) 5、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn) 6、行為模擬 7、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 通過對(duì)應(yīng)聘者施以不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以就他們的知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機(jī)和需求等方面加以評(píng)定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。人員招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。杭州女工招聘哪家好招聘確定參加面試的人選...

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 人員招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第1環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競(jìng)爭(zhēng)的原則。重慶人才招聘咨詢服務(wù)招聘的執(zhí)行者，可以...

招聘測(cè)試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進(jìn)一步展開。這一階段共包括以下的幾個(gè)步驟：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn) 考試和測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容： 1、專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試 2、能力測(cè)驗(yàn) 3、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn) 4、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn) 5、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn) 6、行為模擬 7、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 通過對(duì)應(yīng)聘者施以不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以就他們的知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機(jī)和需求等方面加以評(píng)定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)。河南駐場(chǎng)招聘價(jià)錢用好的人...

人才招聘的關(guān)鍵：在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會(huì)自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時(shí)在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者較終不來的原因。招聘過程中，咱們需要具有是非判斷能力。廣東程序員日結(jié)招聘如何收費(fèi)招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)，如獵頭公司或人才交易所。 招聘的同義詞有“引進(jìn)”，對(duì)于一...