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為什么很多企業(yè)做不好績(jī)效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績(jī)效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門(mén)投機(jī)取巧；還可能是各級(jí)主管沒(méi)有幫助員工成長(zhǎng)。二、認(rèn)識(shí)不足：對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知有誤，對(duì)自身認(rèn)知不夠清晰，考核跟著感覺(jué)走，不科學(xué)不合理。三、方法不當(dāng)：覺(jué)得別家企業(yè)的管理不錯(cuò)，照搬照抄過(guò)來(lái)，沒(méi)有從自身企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，流于形式或無(wú)疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是好事，但如果經(jīng)常完不成就會(huì)打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎(jiǎng)金，沒(méi)有深入改善績(jī)效問(wèn)題。要知道設(shè)置績(jī)效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長(zhǎng)更好地為公司服務(wù)?？?jī)效評(píng)價(jià)就是考...

企業(yè)管理干部應(yīng)聚焦于所在部門(mén)的組織績(jī)效目標(biāo)，其中包括個(gè)人的績(jī)效承諾、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)和下屬的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效考評(píng)管理中主要參考如下基本原則：遵循目標(biāo)設(shè)定、行為設(shè)定、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估、制定績(jī)效提高計(jì)劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要有一定的難度，不要很容易就能達(dá)到；績(jī)效要經(jīng)常性地進(jìn)行跟蹤，結(jié)果要及時(shí)溝通從而使員工能夠及時(shí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該經(jīng)常在一起討論績(jī)效結(jié)果及流程改進(jìn)措施；鼓勵(lì)靈活性及自我管理，鼓勵(lì)拓寬技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)全員從“被動(dòng)管理”到“主動(dòng)參與經(jīng)營(yíng)”，運(yùn)用全體員工的智慧化解經(jīng)營(yíng)壓力，讓人人成為經(jīng)營(yíng)者。浙江企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)在面對(duì)員...

績(jī)效管理到底要不要?績(jī)效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來(lái)說(shuō)，它可以達(dá)到以下三方面目的： 1.把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對(duì)公司、部門(mén)及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 3.用考核指標(biāo)有效衡量部門(mén)和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升員工滿意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。 對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過(guò)績(jī)效管理，可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)： 1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與薪酬等體系...

績(jī)效管理將引導(dǎo)部門(mén)和員工的工作重點(diǎn)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)部門(mén)和員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。其次績(jī)效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動(dòng)或領(lǐng)域，通過(guò)績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并指導(dǎo)、糾偏。管理者可通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效考核的實(shí)施，使員工更加明確管理者對(duì)其工作的要求和側(cè)重點(diǎn)，并提供相對(duì)科學(xué)的依據(jù)。然后管理者將考核結(jié)果為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展等提供科學(xué)依據(jù)、客觀基礎(chǔ)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。江西量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)體系到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標(biāo)時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)精心設(shè)置、耗費(fèi)人力、物力的目標(biāo)沒(méi)有完成...

績(jī)效管理中360度績(jī)效考評(píng)法：是由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，360度考核優(yōu)點(diǎn)在于，一是打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映了不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于員工參與公司管理?？?jī)效管理是過(guò)程管理，不只是結(jié)果考核。湖南本地薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)介紹都說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績(jī)效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵(lì)的作用同時(shí)也能適當(dāng)降低人力資本，進(jìn)一步加...

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說(shuō)：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績(jī)效管理。績(jī)效管理，是企業(yè)進(jìn)行日常管理的基礎(chǔ)，也是重要的一環(huán)。未來(lái)的績(jī)效管理應(yīng)從一年兩次的績(jī)效評(píng)估對(duì)話向一個(gè)動(dòng)態(tài)的周期轉(zhuǎn)變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過(guò)程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持；期末的績(jī)效復(fù)核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的進(jìn)步及對(duì)未來(lái)的期待。在將來(lái)，績(jī)效發(fā)展不僅是HR的責(zé)任，更應(yīng)向主管與員工的共同責(zé)任演變。在績(jī)效發(fā)展周期的運(yùn)行過(guò)程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關(guān)人員執(zhí)行在績(jī)效周期中該負(fù)的責(zé)任，并達(dá)到應(yīng)具備的能力。但若要績(jī)效周期運(yùn)行良好，達(dá)到發(fā)展績(jī)效的目的，主要責(zé)任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會(huì)對(duì)自己的績(jī)效更為當(dāng)責(zé)。屬...

績(jī)效管理的難點(diǎn)是什么？作為績(jī)效管理中重要環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，目前來(lái)說(shuō)，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來(lái)摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵?？?jī)效管理重方法，更要重人性。安徽人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)...

管理者在績(jī)效考核上所犯的錯(cuò)誤是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理，大家試圖用績(jī)效考核代替管理制度，用KPI指標(biāo)代替企業(yè)管理職能，這是當(dāng)下管理者只要結(jié)果，不問(wèn)耕耘的典型表現(xiàn)。如今，一些企業(yè)與員工間的關(guān)系逐漸演變?yōu)椤耙诲N子買(mǎi)賣(mài)式”的利益交換關(guān)系，即員工靠勞動(dòng)力掙錢(qián)。但員工與企業(yè)不只是簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長(zhǎng)期存續(xù)的供需交換關(guān)系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，所以激發(fā)組織和員工是當(dāng)下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的焦點(diǎn)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。湖北企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)公司績(jī)效管理在現(xiàn)代環(huán)境中是否還有用？在日新月異的經(jīng)濟(jì)環(huán)...

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績(jī)效管理的目的是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成部門(mén)、員工的績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)盈利能力，打造競(jìng)爭(zhēng)...

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性管理，缺少了某些環(huán)節(jié)，就有可能導(dǎo)致績(jī)效實(shí)施的失敗。比如：1.沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃等于大家都沒(méi)有了工作的目標(biāo)和方向；2.沒(méi)有了績(jī)效輔導(dǎo)溝通，大家對(duì)績(jī)效管理就沒(méi)有形成統(tǒng)一認(rèn)知和共識(shí)，沒(méi)有共識(shí)就不可能得到大家的認(rèn)可和支持，不可能心往一處想，勁往一處使；3.沒(méi)有績(jī)效反饋，員工就不知道自已到底做得怎么樣？離公司的目標(biāo)要求究竟有多遠(yuǎn)？也不知道自已的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)在哪？不知道優(yōu)缺點(diǎn)就不會(huì)有改善和提升，員工就不能成長(zhǎng)，企業(yè)相應(yīng)就更難以成長(zhǎng)和發(fā)展；3.沒(méi)有激勵(lì)就不能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，所有的考核所得出的結(jié)果都是為了有效地應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，激勵(lì)還應(yīng)該根椐公司的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。績(jī)效管...