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在勞動爭議中，處理因工作調(diào)動而產(chǎn)生的補(bǔ)償問題需要遵循相關(guān)的勞動法律法規(guī)和公司規(guī)章制度。下面是一些可能的解決方案：1. 查看勞動合同和公司規(guī)章制度：首先，雇員應(yīng)該仔細(xì)閱讀勞動合同和公司規(guī)章制度，了解關(guān)于工作調(diào)動和補(bǔ)償?shù)臈l款和規(guī)定。這些文件通常會明確說明工作調(diào)動的條件和補(bǔ)償?shù)姆绞健?. 協(xié)商解決：如果雇員對工作調(diào)動的補(bǔ)償不滿意，可以與雇主進(jìn)行協(xié)商。雙方可以就補(bǔ)償金額、調(diào)動范圍、調(diào)動期限等進(jìn)行談判，以達(dá)成雙方都能接受的協(xié)議。3. 尋求勞動仲裁或法律援助：如果協(xié)商無果，雇員可以尋求勞動仲裁或法律援助。勞動仲裁機(jī)構(gòu)可以對爭議進(jìn)行調(diào)解或裁決，以解決補(bǔ)償問題。同時，雇員也可以咨詢專業(yè)的勞動法律顧問，了解自己...

勞動仲裁裁決是勞動爭議解決的一種方式，但如果一方對裁決結(jié)果不滿意，可以采取以下行動：1. 上訴：不服勞動仲裁裁決的一方可以向人民法院提起上訴。上訴需要在法定期限內(nèi)進(jìn)行，一般為15日內(nèi)。上訴后，人民法院將重新審理案件，對裁決結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。2. 調(diào)解：一方可以向勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解。調(diào)解是一種非訴訟的解決方式，通過第三方的介入，協(xié)助雙方達(dá)成和解。調(diào)解機(jī)構(gòu)的調(diào)解結(jié)果具有法律效力，一旦達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方應(yīng)當(dāng)履行協(xié)議內(nèi)容。3. 申請仲裁復(fù)議：一方可以向上級勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁復(fù)議。仲裁復(fù)議是對勞動仲裁裁決的再審查，由上級仲裁機(jī)構(gòu)對裁決結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。申請仲裁復(fù)議需要在法定期限內(nèi)進(jìn)行，一般為15日內(nèi)。4...

勞動爭議調(diào)解是指通過第三方中立的調(diào)解人，協(xié)助雇主和勞動者解決勞動糾紛的一種方式。它在解決勞動糾紛中扮演著重要的角色。首先，勞動爭議調(diào)解可以提供一個公正、中立的平臺，讓雇主和勞動者在一個和諧的環(huán)境中進(jìn)行對話和協(xié)商。調(diào)解人作為中立的第三方，可以幫助雙方理性地表達(dá)自己的訴求和利益，促進(jìn)雙方之間的溝通和理解。通過調(diào)解，雙方可以更好地了解對方的立場和需求，尋求共同的解決方案，從而避免了雙方陷入對抗性的訴訟程序。其次，勞動爭議調(diào)解可以提供一種快速、高效的解決辦法。相比于訴訟程序，調(diào)解通常可以更快地解決糾紛，節(jié)省時間和資源。調(diào)解人可以根據(jù)雙方的需求和利益，提供切實(shí)可行的解決方案，并促使雙方達(dá)成協(xié)議。這種解決...

在處理因企業(yè)文化矛盾引發(fā)的勞動糾紛時，以下是一些建議：1. 了解企業(yè)文化：首先，了解企業(yè)的文化價值觀和行為準(zhǔn)則。這有助于理解企業(yè)文化對員工行為和期望的影響，以及可能導(dǎo)致矛盾的根源。2. 溝通和解決矛盾：鼓勵雙方進(jìn)行開放和誠實(shí)的對話，以了解彼此的觀點(diǎn)和關(guān)切。通過有效的溝通，可以找到共同的解決方案，解決矛盾并改善工作環(huán)境。3. 第三方調(diào)解：如果雙方無法自行解決矛盾，可以考慮引入第三方調(diào)解人或仲裁機(jī)構(gòu)。第三方可以提供中立的觀點(diǎn)和建議，幫助雙方達(dá)成協(xié)議并解決糾紛。4. 培訓(xùn)和教育：提供培訓(xùn)和教育機(jī)會，幫助員工了解企業(yè)文化的重要性，并提供解決矛盾的技巧和工具。這有助于提高員工的意識和能力，以更好地適應(yīng)和...

在勞動糾紛中，由于工作評價引起的爭議是一種常見的情況。處理這種爭議需要遵循一定的程序和原則，以確保公正和合理的解決。首先，雙方應(yīng)該盡量通過溝通和協(xié)商解決爭議。雇主和員工可以就工作評價的具體內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)討論，了解彼此的觀點(diǎn)和意見。雙方可以就評價標(biāo)準(zhǔn)、評價過程和結(jié)果等方面進(jìn)行交流，以達(dá)成共識或妥協(xié)。如果溝通和協(xié)商無法解決爭議，雙方可以考慮尋求第三方的幫助。這可以是公司內(nèi)部的人力資源部門或勞動關(guān)系部門，他們可以提供中立的意見和建議。另外，也可以尋求勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法律機(jī)構(gòu)的幫助，他們可以對爭議進(jìn)行調(diào)解或裁決。有效的集體勞動糾紛解決方案應(yīng)該平衡企業(yè)和員工之間的需求。荊州建材勞動糾紛合同收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在勞動爭議...

勞動爭議調(diào)解是指通過第三方中立的調(diào)解人，協(xié)助雇主和勞動者解決勞動糾紛的一種方式。它在解決勞動糾紛中扮演著重要的角色。首先，勞動爭議調(diào)解可以提供一個公正、中立的平臺，讓雇主和勞動者在一個和諧的環(huán)境中進(jìn)行對話和協(xié)商。調(diào)解人作為中立的第三方，可以幫助雙方理性地表達(dá)自己的訴求和利益，促進(jìn)雙方之間的溝通和理解。通過調(diào)解，雙方可以更好地了解對方的立場和需求，尋求共同的解決方案，從而避免了雙方陷入對抗性的訴訟程序。其次，勞動爭議調(diào)解可以提供一種快速、高效的解決辦法。相比于訴訟程序，調(diào)解通?？梢愿斓亟鉀Q糾紛，節(jié)省時間和資源。調(diào)解人可以根據(jù)雙方的需求和利益，提供切實(shí)可行的解決方案，并促使雙方達(dá)成協(xié)議。這種解決...

在勞動爭議中，處理工作場所的健康和安全問題是至關(guān)重要的。以下是一些處理這些問題的方法和建議：1.了解法律法規(guī)：首先，了解國家和地區(qū)的勞動法律法規(guī)，特別是與工作場所健康和安全相關(guān)的規(guī)定。這將幫助你了解自己的權(quán)益和雇主的責(zé)任。2.建立健康和安全委員會：在工作場所建立一個由雇主和員工組成的健康和安全委員會。該委員會可以定期開會，討論和解決與健康和安全相關(guān)的問題，并提出改進(jìn)建議。3.進(jìn)行風(fēng)險評估：對工作場所進(jìn)行多方面的風(fēng)險評估，識別潛在的健康和安全風(fēng)險。這包括評估工作環(huán)境、設(shè)備和工作流程等方面的風(fēng)險。根據(jù)評估結(jié)果，采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頊p少或消除這些風(fēng)險。4.提供培訓(xùn)和教育：為所有員工提供必要的培訓(xùn)和教育，...

勞動者可以在以下情況下提起勞動仲裁：1. 勞動合同糾紛：當(dāng)勞動者與雇主之間發(fā)生勞動合同履行問題，如工資支付、工作時間、休假等方面的糾紛，勞動者可以提起勞動仲裁。2. 勞動報(bào)酬?duì)幾h：當(dāng)勞動者認(rèn)為自己的工資、獎金、津貼等勞動報(bào)酬未按照法律規(guī)定支付或支付不足時，可以提起勞動仲裁。3. 勞動權(quán)益侵害：當(dāng)勞動者的勞動權(quán)益受到侵害，如遭受歧視、虐待、違法解雇等情況，勞動者可以提起勞動仲裁維護(hù)自己的權(quán)益。4. 社會保險爭議：當(dāng)勞動者與雇主之間發(fā)生社會保險方面的爭議，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等問題，勞動者可以提起勞動仲裁。5. 勞動安全與職業(yè)健康問題：當(dāng)勞動者在工作過程中受到事故傷害或職業(yè)病侵害時，可以...

勞動爭議調(diào)解和勞動仲裁是解決勞動爭議的兩種常見方式，它們在一些方面有所不同。首先，勞動爭議調(diào)解是指通過第三方調(diào)解員的協(xié)助，幫助雇主和勞動者就勞動爭議達(dá)成協(xié)議。調(diào)解員通常是經(jīng)過培訓(xùn)和授權(quán)的專業(yè)人士，他們會聽取雙方的陳述和意見，提供中立的建議和解決方案，促使雙方達(dá)成和解。調(diào)解的過程通常是非正式的，靈活性較高，可以根據(jù)雙方的需求和利益進(jìn)行調(diào)整。調(diào)解的目的是通過協(xié)商和妥協(xié)來解決爭議，維護(hù)雙方的關(guān)系，并避免進(jìn)一步的法律程序。而勞動仲裁則是指將勞動爭議提交給仲裁機(jī)構(gòu)或仲裁委員會進(jìn)行裁決。仲裁員是由仲裁機(jī)構(gòu)或委員會指定的專業(yè)人士，他們會單獨(dú)地審理雙方的證據(jù)和陳述，并根據(jù)法律和相關(guān)規(guī)定作出裁決。仲裁的過程通常...

在勞動糾紛中，員工享有多項(xiàng)權(quán)利，以下是其中一些重要的權(quán)利：1. 合同權(quán)利：員工有權(quán)要求雇主與其簽訂勞動合同，并在合同中明確規(guī)定工作內(nèi)容、工作時間、工資待遇、社會保險等事項(xiàng)。員工有權(quán)要求合同的公平合理，不得違反法律法規(guī)。2. 工資權(quán)利：員工有權(quán)按時領(lǐng)取工資，并要求工資的合理計(jì)算和支付。雇主不得拖欠工資，也不得降低工資標(biāo)準(zhǔn)。3. 工作時間和休假權(quán)利：員工有權(quán)享受合理的工作時間和休假制度。雇主不得強(qiáng)制員工加班，應(yīng)保障員工的休息和休假權(quán)益。4. 勞動安全權(quán)利：員工有權(quán)要求雇主提供安全的工作環(huán)境和必要的勞動保護(hù)設(shè)施。雇主應(yīng)提供必要的勞動安全培訓(xùn)，并采取措施預(yù)防和減少工傷事故。5. 社會保險權(quán)利：員工有權(quán)...

在勞動糾紛中，如果勞動合同被認(rèn)定為無效，通常需要按照以下步驟進(jìn)行處理：1. 確定無效的原因：勞動合同無效可能有多種原因，如違反法律法規(guī)、違背公序良俗、違反勞動合同法等。首先需要確定無效的具體原因，以便采取相應(yīng)的措施。2. 協(xié)商解決：一旦勞動合同被認(rèn)定為無效，雙方可以通過協(xié)商解決勞動糾紛。協(xié)商解決可以包括重新談判勞動合同條款、調(diào)整工作條件、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。雙方應(yīng)當(dāng)以平等、自愿、公平的原則進(jìn)行協(xié)商，尋求雙方都能接受的解決方案。3. 申請勞動仲裁或訴訟：如果協(xié)商無果，雙方可以選擇申請勞動仲裁或提起訴訟。勞動仲裁是一種相對簡便、快速的解決勞動糾紛的方式，由勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解或裁決。如果一方不接...

勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種不同方式。它們在程序、效果和適用范圍等方面存在一些區(qū)別。首先，勞動仲裁是一種非訴訟的爭議解決方式，由勞動仲裁委員會或仲裁機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。勞動仲裁通常是一種快速、簡便、經(jīng)濟(jì)的解決辦法。仲裁員會聽取雙方當(dāng)事人的陳述和證據(jù)，并作出裁決。仲裁裁決具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須履行。勞動仲裁適用于勞動爭議中的一般糾紛，如工資、工時、勞動合同解除等。其次，勞動訴訟是一種訴訟程序，由法院負(fù)責(zé)處理。勞動訴訟通常需要更長的時間和更高的成本。在勞動訴訟中，雙方當(dāng)事人需要聘請律師，提起訴訟并進(jìn)行庭審。法院將根據(jù)法律和證據(jù)作出判決，判決具有法律效力。勞動訴訟適用于復(fù)雜的勞動爭議，如侵...

在勞動爭議中，處理工作場所的健康和安全問題是至關(guān)重要的。以下是一些處理這些問題的方法和建議：1.了解法律法規(guī)：首先，了解國家和地區(qū)的勞動法律法規(guī)，特別是與工作場所健康和安全相關(guān)的規(guī)定。這將幫助你了解自己的權(quán)益和雇主的責(zé)任。2.建立健康和安全委員會：在工作場所建立一個由雇主和員工組成的健康和安全委員會。該委員會可以定期開會，討論和解決與健康和安全相關(guān)的問題，并提出改進(jìn)建議。3.進(jìn)行風(fēng)險評估：對工作場所進(jìn)行多方面的風(fēng)險評估，識別潛在的健康和安全風(fēng)險。這包括評估工作環(huán)境、設(shè)備和工作流程等方面的風(fēng)險。根據(jù)評估結(jié)果，采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頊p少或消除這些風(fēng)險。4.提供培訓(xùn)和教育：為所有員工提供必要的培訓(xùn)和教育，...

勞動糾紛是指在勞動關(guān)系中，雇主和勞動者之間因?yàn)闄?quán)益、合同、工資、工時、工作條件等方面的爭議而產(chǎn)生的糾紛。勞動糾紛的類型多種多樣，下面我將列舉一些常見的勞動糾紛類型。1. 工資爭議：工資是勞動者的勞動成果的直接體現(xiàn)，因此工資爭議是較常見的勞動糾紛之一。工資爭議可能涉及工資計(jì)算、工資支付、加班工資、績效獎金等方面。2. 合同爭議：勞動合同是雇主和勞動者之間約定勞動關(guān)系的法律依據(jù)，合同爭議可能涉及合同解除、合同期限、合同違約等方面。3. 勞動條件爭議：勞動條件包括工作時間、休假、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等方面。勞動條件爭議可能涉及工作時間安排、休假制度、工作場所安全等問題。4. 勞動權(quán)益爭議：勞動權(quán)益包括...

在勞動爭議中，非法解雇是一種常見的問題，需要采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣斫鉀Q。以下是處理非法解雇問題的一些建議：1.了解勞動法：首先，雇員應(yīng)該了解自己所在國家或地區(qū)的勞動法規(guī)定，特別是關(guān)于解雇的規(guī)定。這將幫助他們了解自己的權(quán)益和保護(hù)措施。2.收集證據(jù)：雇員應(yīng)該盡可能收集與非法解雇相關(guān)的證據(jù)，例如解雇通知、工資單、合同等文件。此外，他們還可以尋求證人證言或其他支持材料來證明非法解雇的事實(shí)。3.與雇主溝通：在發(fā)現(xiàn)非法解雇后，雇員可以首先與雇主進(jìn)行溝通，嘗試解決問題。他們可以提出自己的觀點(diǎn)和要求，尋求合理的解決方案。4.尋求法律援助：如果與雇主的溝通沒有解決問題，雇員可以尋求法律援助。他們可以咨詢勞動律師或勞動...

在勞動糾紛中，界定加班費(fèi)、年假等福利待遇通常需要參考相關(guān)的勞動法律法規(guī)和勞動合同。下面是一些常見的界定原則：1. 加班費(fèi)：加班費(fèi)是指員工在超過正常工作時間的情況下所獲得的額外報(bào)酬。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，加班工資應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者正常工資的百分之一百五十支付。具體的加班費(fèi)用可以根據(jù)勞動合同、公司規(guī)章制度或勞動協(xié)議進(jìn)行約定。2. 年假：年假是指員工在一定工作年限后享受的帶薪休假。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，員工在連續(xù)工作滿一年后，享有帶薪年假。年假的天數(shù)可以根據(jù)員工的工作年限進(jìn)行逐年增加，具體的天數(shù)可以根據(jù)勞動合同、公司規(guī)章制度或勞動協(xié)議進(jìn)行約定。3. 其他福利待遇：除了加班費(fèi)和年假，員工還可能享受其...

根據(jù)中國勞動法的規(guī)定，如果因勞動糾紛導(dǎo)致工資損失，雇員有權(quán)要求獲得相應(yīng)的賠償金。計(jì)算因勞動糾紛導(dǎo)致的工資損失賠償金需要考慮以下幾個因素：1. 工資標(biāo)準(zhǔn)：首先需要確定雇員的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等。這些工資項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同、工資支付記錄或相關(guān)證據(jù)來確定。2. 工資損失期間：需要確定工資損失的具體期間，即從勞動糾紛發(fā)生之日起到解決糾紛的日期。這個期間應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動糾紛的性質(zhì)和解決的時間來確定。3. 工資損失額：根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)和工資損失期間，計(jì)算出雇員在這段時間內(nèi)實(shí)際應(yīng)該獲得的工資總額。如果雇員在糾紛期間有其他收入，需要從工資總額中扣除。4. 賠償比例：根據(jù)勞動法的規(guī)定，賠償比...

確定勞動糾紛中的責(zé)任歸屬是一個復(fù)雜的過程，需要綜合考慮多個因素和證據(jù)。下面是一些常見的方法和步驟，用于確定勞動糾紛中的責(zé)任歸屬：1. 收集證據(jù)：首先，收集與糾紛有關(guān)的所有證據(jù)，包括合同、工資單、勞動合同、工作記錄、通信記錄等。這些證據(jù)將有助于了解雙方的權(quán)益和責(zé)任。2. 分析法律規(guī)定：根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧臃煞ㄒ?guī)，了解雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)益和義務(wù)。法律規(guī)定了雇主和雇員的權(quán)益和責(zé)任，可以作為判斷的依據(jù)。3. 考慮合同條款：如果存在勞動合同，仔細(xì)審查合同條款，確定雙方在合同中的權(quán)益和責(zé)任。合同是雙方約定的法律依據(jù)，可以幫助確定責(zé)任歸屬。4. 考慮勞動關(guān)系：分析雙方的勞動關(guān)系，包括雇傭關(guān)系、工作內(nèi)容、工作時...

勞動者在勞動糾紛中可以要求多種賠償或補(bǔ)償，以下是一些常見的要求：1. 工資賠償：勞動者可以要求未支付的工資或加班費(fèi)等工資待遇的賠償。這包括未支付的基本工資、績效獎金、年終獎金等。2. 經(jīng)濟(jì)損失賠償：勞動者可以要求因雇主違反勞動合同或法律規(guī)定而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失的賠償。例如，因雇主違法解雇而導(dǎo)致的失業(yè)損失、因工傷或職業(yè)病而導(dǎo)致的醫(yī)療費(fèi)用和誤工費(fèi)等。3. 違約金賠償：如果勞動合同中約定了違約金條款，勞動者可以要求雇主按照約定支付違約金。4. 精神損害賠償：勞動者可以要求因雇主的違法行為或不當(dāng)處理而導(dǎo)致的精神損害的賠償。例如，因工作環(huán)境惡劣、遭受歧視或欺凌而導(dǎo)致的精神痛苦。5. 社會保險和福利補(bǔ)償：勞動...

在勞動爭議中，非法解雇是一種常見的問題，需要采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣斫鉀Q。以下是處理非法解雇問題的一些建議：1.了解勞動法：首先，雇員應(yīng)該了解自己所在國家或地區(qū)的勞動法規(guī)定，特別是關(guān)于解雇的規(guī)定。這將幫助他們了解自己的權(quán)益和保護(hù)措施。2.收集證據(jù)：雇員應(yīng)該盡可能收集與非法解雇相關(guān)的證據(jù)，例如解雇通知、工資單、合同等文件。此外，他們還可以尋求證人證言或其他支持材料來證明非法解雇的事實(shí)。3.與雇主溝通：在發(fā)現(xiàn)非法解雇后，雇員可以首先與雇主進(jìn)行溝通，嘗試解決問題。他們可以提出自己的觀點(diǎn)和要求，尋求合理的解決方案。4.尋求法律援助：如果與雇主的溝通沒有解決問題，雇員可以尋求法律援助。他們可以咨詢勞動律師或勞動...

勞動仲裁裁決是勞動爭議解決的一種方式，但如果一方對裁決結(jié)果不滿意，可以采取以下行動：1. 上訴：不服勞動仲裁裁決的一方可以向人民法院提起上訴。上訴需要在法定期限內(nèi)進(jìn)行，一般為15日內(nèi)。上訴后，人民法院將重新審理案件，對裁決結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。2. 調(diào)解：一方可以向勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解。調(diào)解是一種非訴訟的解決方式，通過第三方的介入，協(xié)助雙方達(dá)成和解。調(diào)解機(jī)構(gòu)的調(diào)解結(jié)果具有法律效力，一旦達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方應(yīng)當(dāng)履行協(xié)議內(nèi)容。3. 申請仲裁復(fù)議：一方可以向上級勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁復(fù)議。仲裁復(fù)議是對勞動仲裁裁決的再審查，由上級仲裁機(jī)構(gòu)對裁決結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。申請仲裁復(fù)議需要在法定期限內(nèi)進(jìn)行，一般為15日內(nèi)。4...

處理勞動糾紛中涉及的外籍員工權(quán)益問題需要遵循相關(guān)法律法規(guī)，并注重平等、公正、合理的原則。以下是一些建議：1. 確定法律依據(jù)：首先，了解國家勞動法律法規(guī)以及國際勞工組織的相關(guān)公約，明確外籍員工的權(quán)益保護(hù)范圍和規(guī)定。2. 平等待遇原則：外籍員工應(yīng)當(dāng)享有與本國員工相同的權(quán)益和待遇，包括工資、工時、休假、社會保險等。雇主應(yīng)避免任何形式的歧視和不公平對待。3. 合同和條款：確保外籍員工與雇主簽訂明確的勞動合同，合同應(yīng)包括工作內(nèi)容、薪資、工時、休假、社會保險等條款，以保護(hù)雙方的權(quán)益。4. 解決糾紛的途徑：建議雇主和外籍員工在勞動合同中約定解決糾紛的途徑，例如通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁或法律訴訟等方式解決。5. ...

勞動仲裁委員會是負(fù)責(zé)處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)，其組成和工作職責(zé)如下：1. 組成：勞動仲裁委員會由勞動爭議仲裁員組成，仲裁員由勞動行政部門或者勞動爭議仲裁委員會選聘，一般由勞動行政部門和工會、用人單位等共同推薦。仲裁員應(yīng)具備法律、經(jīng)濟(jì)、勞動關(guān)系等方面的專業(yè)知識和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2. 工作職責(zé)：（1）受理勞動爭議案件：勞動仲裁委員會負(fù)責(zé)受理勞動爭議案件的申請，并進(jìn)行調(diào)解、仲裁。勞動爭議案件包括勞動合同糾紛、工資福利爭議、工傷賠償、勞動保護(hù)等方面的爭議。（2）調(diào)解：勞動仲裁委員會在受理勞動爭議案件后，會組織雙方當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)解，通過協(xié)商解決爭議。調(diào)解的目的是促使勞動爭議雙方達(dá)成和解協(xié)議，維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)...