招聘的其他需要注意的地方：1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現(xiàn)的，目前應聘人員的法律意識已經提高，否則容易惹上官司。 2） 過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。 3） 安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（24小時時間在企業(yè)內考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來往之苦。 4） 招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業(yè)的信心會打折扣。招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一個救世主的嘴臉。廣州臨時工招聘多少錢

招聘有多重要？如果簡單劃分三大點來說的話，可以直白的表達為： 第1、招聘權比財權還重要。 第二、招聘是捍衛(wèi)企業(yè)文化的第1道防線。 第三、千軍易得，一將難求。招聘不是拉壯丁，如果只是解決眼下的問題，很有可能給企業(yè)的未來造成了更大的問題。對于創(chuàng)業(yè)型團隊，我們鼓勵老板一竿子到底，即使前臺也要親自面試。如果是大型企業(yè)，至少要跨三級面試，人力資源是持續(xù)消耗企業(yè)成本的重要生產力，正所謂，兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。合肥普工招聘大概多少錢招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。

企業(yè)招聘時應該注意不要太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句“你沒有經驗”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。

招聘相關概念：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。 招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。 載體種類較多，口碑或式的紙片，簡單、經濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發(fā)達，思想進步，將互聯(lián)網作為載體的趨勢正逐漸興盛。 在現(xiàn)象上，招聘活動多表現(xiàn)為上至下、強向弱的特征，老板招聘員工數(shù)千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。招聘是為了注入新鮮血液，讓企業(yè)快速發(fā)展。

企業(yè)招聘時應該注意的事項：不要過于強調專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其較佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業(yè)總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應聘者的實際情況決定是否錄用。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬。合肥普工招聘大概多少錢

HR部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議。廣州臨時工招聘多少錢

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括以下的幾個步驟：組織各種形式的考試和測驗 考試和測驗內容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容： 1、專業(yè)技術知識和技能考試 2、能力測驗 3、個性品質測驗 4、職業(yè)性向測驗 5、動機和需求測驗 6、行為模擬 7、評價中心技術 通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。廣州臨時工招聘多少錢

杭州瑪亞科技有限公司是一家（一般項目：技術服務、技術開發(fā)、技術咨詢、技術交流、技術轉讓、技術推廣；計算機軟硬件及輔助設備批發(fā)；組織文化藝術交流活動；廣告制作；電子產品銷售；人力資源服務（不含職業(yè)中介活動、勞務派遣服務）(除依法須經批準的項目外，憑營業(yè)執(zhí)照依法自主開展經營活動)。許可項目：職業(yè)中介活動(依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動，具體經營項目以審批結果為準）的公司，是一家集研發(fā)、設計、生產和銷售為一體的專業(yè)化公司?，攣喛萍忌罡袠I(yè)多年，始終以客戶的需求為向導，為客戶提供***的Freemen，技術支持，駐場開發(fā)，軟件開發(fā)?，攣喛萍际冀K以本分踏實的精神和必勝的信念，影響并帶動團隊取得成功?，攣喛萍际冀K關注商務服務市場，以敏銳的市場洞察力，實現(xiàn)與客戶的成長共贏。