企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意的事項(xiàng)：不要過(guò)于強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的，有可能其較佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開(kāi)，因?yàn)樗呐d趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。HR部門(mén)在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問(wèn)擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議。人員招聘多少錢(qián)

老板招聘員應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道，每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不相同，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)良人才。 還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對(duì)應(yīng)于高級(jí)人才和人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類(lèi)人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級(jí)人才時(shí)首先要做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。四川事業(yè)單位人員招聘正規(guī)平臺(tái)招聘是為了注入新鮮血液，讓企業(yè)快速發(fā)展。

用人單位在招聘時(shí)，必須規(guī)范操作，仔細(xì)審查勞動(dòng)者的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能等情況，以免招致法律風(fēng)險(xiǎn)。為了弄清求職者的就業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。在員工無(wú)法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。為了避免被訴侵犯原單位商業(yè)秘密，HR部門(mén)在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問(wèn)擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議。此外，企業(yè)還應(yīng)在錄用環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書(shū)，要求被錄用者簽署，確認(rèn)提交的信息是真實(shí)的。

在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱(chēng)的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段： 規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。招聘工作是衡量HR工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一。

招聘員工，不要忽悠，不要夸大企業(yè)的待遇福利，發(fā)展愿景，虛構(gòu)事實(shí)宣傳。而是應(yīng)該實(shí)事求是。同時(shí)，準(zhǔn)簡(jiǎn)練描述崗位職責(zé)，確定工作需要的必備技能，細(xì)化工作中的難點(diǎn)。在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過(guò)這一渠道應(yīng)聘的人員分布普遍，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門(mén)在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)。北京開(kāi)發(fā)人員招聘流程

企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過(guò)重視經(jīng)歷，而忽視應(yīng)聘人員的潛力。人員招聘多少錢(qián)

做好招聘的注意事項(xiàng)：要思考要找的用人崗位一般會(huì)比較多在哪來(lái)出現(xiàn)（重點(diǎn)分析目標(biāo)人群的招聘渠道）。了解這些人員的特性（工作性質(zhì)、工作取向、工作心態(tài)），才能對(duì)癥下藥，電話邀約才能有效果。分析后去申請(qǐng)擴(kuò)展渠道（這個(gè)渠道是要結(jié)合當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)去做，選擇較有可能接近這類(lèi)人員的招聘網(wǎng)站，招聘會(huì)，招聘報(bào)紙等等）。面試前，要多跟用人部門(mén)去聊，盡可能深入地去了解他們的業(yè)務(wù)，只有這樣才能夠保證你自己對(duì)需要招聘的崗位的職責(zé)內(nèi)容、任職要求和特點(diǎn)有清晰的了解。人員招聘多少錢(qián)

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