招聘的直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的： (1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各個(gè)崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)（即計(jì)劃總業(yè)務(wù)量或計(jì)劃總產(chǎn)量），需要補(bǔ)充； (2)企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺； (3)企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力資源的可能需求量； (4)滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。 當(dāng)企業(yè)人力資源或相對(duì)不足時(shí)，企業(yè)有很多解決辦法。有提高效率彌補(bǔ)法，如延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量、培訓(xùn)或改進(jìn)技術(shù)以提高員工的工作效率等。 當(dāng)然，招聘和錄用需要較高的包括尋找、面試、支付代理費(fèi)以及重新安置和培訓(xùn)新員工等的成本，因此，企業(yè)在選擇招聘之前可先盡量采取加班、增加臨時(shí)工等方法。面試的時(shí)候，所提問題應(yīng)與工作所需的能力有關(guān)。沈陽(yáng)普工招聘流程

招聘相關(guān)概念：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。 招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。 載體種類較多，口碑或式的紙片，簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)；廣播、電視、報(bào)紙、雜志等，高級(jí)但費(fèi)用昂貴；科技發(fā)達(dá)，思想進(jìn)步，將互聯(lián)網(wǎng)作為載體的趨勢(shì)正逐漸興盛。 在現(xiàn)象上，招聘活動(dòng)多表現(xiàn)為上至下、強(qiáng)向弱的特征，老板招聘員工數(shù)千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。合肥網(wǎng)上招聘費(fèi)用企業(yè)較大的招聘成本是：招聘的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，企業(yè)HR高管或招聘顧問的面試成本，往往會(huì)被忽略掉。

用人單位在招聘時(shí)，必須規(guī)范操作，仔細(xì)審查勞動(dòng)者的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能等情況，以免招致法律風(fēng)險(xiǎn)。為了弄清求職者的就業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。為了避免被訴侵犯原單位商業(yè)秘密，HR部門在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議。此外，企業(yè)還應(yīng)在錄用環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署，確認(rèn)提交的信息是真實(shí)的。

在具體書寫招聘啟示時(shí)應(yīng)做到以下幾個(gè)方面： 1、用詞準(zhǔn)確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學(xué)，搞不清楚，日后很容易產(chǎn)生糾紛。 2、內(nèi)容詳盡。錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學(xué)歷，或者三級(jí)技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個(gè)人品質(zhì)、舉止文明程度、責(zé)任心、勤勞度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等這些可能需要企業(yè)經(jīng)過一定考核才能得出結(jié)論。 3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容。 有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語(yǔ)，還有的單位帶有明顯的歧視性內(nèi)容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容，顯然是不符合法律規(guī)定的。招聘的原則一般有哪些？

如果招聘廣告中對(duì)于錄用標(biāo)準(zhǔn)撰寫得過于籠統(tǒng)，也會(huì)給企業(yè)帶來潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位必須負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者具體不符合什么錄用條件。此時(shí)，籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)成為較有力的證據(jù)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，職務(wù)說明書中對(duì)任職條件也應(yīng)當(dāng)做出明確規(guī)定。企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。沈陽(yáng)普工招聘流程

招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)。沈陽(yáng)普工招聘流程

老板招聘員應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道，每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)良人才。 還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對(duì)應(yīng)于高級(jí)人才和人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級(jí)人才時(shí)首先要做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。沈陽(yáng)普工招聘流程

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