企業(yè)招聘的風險：1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。 2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。 3、法律、文化風險。企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生，不只招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業(yè)的經營，給企業(yè)帶來不小的危機。人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。江蘇線下招聘需要多少錢

通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業(yè)直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現(xiàn)出了三大特點：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘;二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平;三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時值得一提的是這種渠道對于招聘IT行業(yè)人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網絡的特點密切相關。江蘇線下招聘需要多少錢人力資源工作中，招聘時很重要的一個環(huán)節(jié)。

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業(yè)帶來法律風險。很多企業(yè)的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業(yè)歧視，國家對保障公民的平等就業(yè)權也逐漸予以重視，加大了監(jiān)察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規(guī)定，輕則會影響企業(yè)社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業(yè)官司纏身。

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括以下的幾個步驟：組織各種形式的考試和測驗 考試和測驗內容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容： 1、專業(yè)技術知識和技能考試 2、能力測驗 3、個性品質測驗 4、職業(yè)性向測驗 5、動機和需求測驗 6、行為模擬 7、評價中心技術 通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。老板招聘員應根據(jù)單位崗位特點選擇招聘來源與渠道。

招聘電話邀約技巧：很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所準備（關于本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），并盡量讓你的心情平復，不要想任何事情并面帶笑容，盡量說“您”而不是“你”。因為預約電話是表明公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業(yè)，他就會愿意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事后進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。企業(yè)招用與尚未解除勞動關系的員工，可能承擔連帶賠償責任。江蘇線下招聘需要多少錢

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招聘中的“經典七問” 招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下： 以往工作中您的職責是什么？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性多面性也值得懷疑。 請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。 您以往的工作經歷中較得意較成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作的穩(wěn)定性。 您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。江蘇線下招聘需要多少錢

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