企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)該注意不要太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。事業(yè)單位人員招聘價(jià)錢

招聘中的“經(jīng)典七問” 招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下： 以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性多面性也值得懷疑。 請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。 您以往的工作經(jīng)歷中較得意較成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。 對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。 您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。廣州人員招聘咨詢根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。

招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一個(gè)救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復(fù)；把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時(shí)咄咄逼人；對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。招聘是企業(yè)用人的第1步，不只要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細(xì)，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔(dān)任合適的崗位。

對應(yīng)聘人員需審查的事項(xiàng)：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺騙，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。 第八條，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。注意，這里指的是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況，與勞動(dòng)合同沒有關(guān)系的情況用人單位無權(quán)了解。建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。 用人單位不要心痛這一百元的體檢費(fèi)，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)。

招聘有多重要？如果簡單劃分三大點(diǎn)來說的話，可以直白的表達(dá)為： 第1、招聘權(quán)比財(cái)權(quán)還重要。 第二、招聘是捍衛(wèi)企業(yè)文化的第1道防線。 第三、千軍易得，一將難求。招聘不是拉壯丁，如果只是解決眼下的問題，很有可能給企業(yè)的未來造成了更大的問題。對于創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)，我們鼓勵(lì)老板一竿子到底，即使前臺也要親自面試。如果是大型企業(yè)，至少要跨三級面試，人力資源是持續(xù)消耗企業(yè)成本的重要生產(chǎn)力，正所謂，兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。招聘是為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。深圳人才招聘費(fèi)用

HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能做到規(guī)范招聘，招聘更多的優(yōu)良員工入駐企業(yè)。事業(yè)單位人員招聘價(jià)錢

企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)：1、招聘成本損失風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本的損失風(fēng)險(xiǎn)是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。 2、人才測評風(fēng)險(xiǎn)。人才測評風(fēng)險(xiǎn)是指沒有運(yùn)用科學(xué)的測評程序和技術(shù)進(jìn)行測評，從而導(dǎo)致無法對人才的能力、素質(zhì)做出真實(shí)有效的判斷的風(fēng)險(xiǎn)。 3、法律、文化風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生，不只招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的經(jīng)營，給企業(yè)帶來不小的危機(jī)。事業(yè)單位人員招聘價(jià)錢

杭州瑪亞科技有限公司致力于商務(wù)服務(wù)，是一家服務(wù)型公司。公司業(yè)務(wù)分為Freemen，技術(shù)支持，駐場開發(fā)，軟件開發(fā)等，目前不斷進(jìn)行創(chuàng)新和服務(wù)改進(jìn)，為客戶提供良好的產(chǎn)品和服務(wù)。公司注重以質(zhì)量為中心，以服務(wù)為理念，秉持誠信為本的理念，打造商務(wù)服務(wù)良好品牌?，攣喛萍剂⒆阌谌珖袌?，依托強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力，融合前沿的技術(shù)理念，飛快響應(yīng)客戶的變化需求。