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來源： 發(fā)布時間：2024-01-19

重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致?？冃Ч芾韽娬{(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的重要地位。汕頭愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

3.強調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。汕頭愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾黼A段性報告加強人力資源的整合和培育機制。

培養(yǎng)和發(fā)展人才：通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，可以幫助員工提升技能和知識，使他們能夠更好地履行自己的職責(zé)。此外，這也可以增強員工的忠誠度，使他們更愿意為公司長期工作。建立激勵機制：建立一個公平、透明的激勵機制，可以激勵員工更好地發(fā)揮自己的潛力。這可以包括獎金、晉升機會和其他福利。保持溝通：保持與員工的良好溝通，傾聽他們的意見和建議，可以幫助公司更好地了解員工的需求和期望。此外，這也有助于建立信任和尊重的氛圍。

一、人才績效管理的目的：人才績效管理的目的在于通過對員工工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)和工作成果的考核，評估他們的工作能力和貢獻(xiàn)度，并據(jù)此制定合理的薪酬政策和獎懲機制，從而達(dá)到以下目的：1.激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量2.鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升自我能力，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)3.幫助企業(yè)快速發(fā)現(xiàn)并優(yōu)化員工的不足之處，促進(jìn)員工自我完善4.為企業(yè)制定合理的薪酬政策和獎懲機制提供科學(xué)有效的依據(jù)。公司應(yīng)該明確指出員工所負(fù)責(zé)的工作范疇，以及期望達(dá)到的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并制定相應(yīng)的考核計劃和流程?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。

六、績效考核的程序1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；6、考核周期：每季度一次。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距。泉州愛步精益人才績效管理指標(biāo)庫的建立

很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。汕頭愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

心態(tài)能屈能伸我們現(xiàn)在很多企業(yè)，當(dāng)你的績效體系沒有搭建好的時候，他會形成一個“玻璃心”，體現(xiàn)在職位只能升不能降，薪資只能加不能減。因為你一直就沒有進(jìn)行考評，你一直是憑感覺、靠經(jīng)驗，感覺上只要員工干得好就加點。當(dāng)績效考核成為一種習(xí)慣后，員工的心態(tài)也會慢慢變好，管理也就輕松多了，企業(yè)的業(yè)績也就好起來了。我們的業(yè)務(wù)員基本上就能做到這一點，能屈能伸。因為從他入職開始，就跟他講好了業(yè)務(wù)提成機制是怎么樣的，獎勵機制是怎么樣的。所以，對于工資高低，他會回歸本源、內(nèi)觀自己，“哎呀，我的績效沒做好，下個月要努力了?！鄙穷^愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

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