一、什么是人力資源效率？人力資源效率是指人力資源部門實現(xiàn)其目標(biāo)并為組織提供價值的能力。更簡單地說，人力資源效率衡量的是人力資源部門的運(yùn)作情況，以及它的有效性和效率。該術(shù)語可以涵蓋業(yè)務(wù)的各個領(lǐng)域，從人才招聘過程到員工滿意度、敬業(yè)度、流失率等。對于大多數(shù)人來說，一個有效的人力資源部門是一個很容易與公司的價值觀和目標(biāo)保持一致的部門，它有助于打造一支敬業(yè)、積極和敬業(yè)的員工隊伍，并輕松留住有才華的員工。

二、為什么要衡量HR效率？人力資源職能無疑是組織中重要的職能之一。當(dāng)它無效時，你就有可能招聘到錯誤的人并失去有價值的員工，你可能在招聘和入職等各種流程上浪費(fèi)時間和金錢。衡量HR效率可以防止這種情況，并以多種方式幫助你的組織。

1、確保有效的資源配置

時間和金錢是重要的資源，你不想將它們花在對你的業(yè)務(wù)沒有幫助的事情上。你可能會認(rèn)為，通過在招聘過程中投入更多資金，你有更好的機(jī)會吸引人才，更貴并不總是意味著更好。你想要一個有效的招聘流程，不一定是更昂貴的招聘流程。衡量人力資源效率將幫助你發(fā)現(xiàn)效率低下，你還可以查看哪些HR活動當(dāng)前提供了什么樣的的價值，并分配資源以高限度地提高其成功率。

2、了解人力資源的影響和整體價值

你有沒有想過HR對你的組織有多大影響？衡量人力資源效率可以清楚地了解其價值及其對組織的貢獻(xiàn)，這也是衡量人力資源績效并找到優(yōu)勢以及可以稍作改進(jìn)的領(lǐng)域的方法。

3、為勞動力規(guī)劃提供信息

一旦你了解了人力資源部門對組織的影響，你就可以利用這些知識為你的員工為未來做好準(zhǔn)備。你將能夠識別技能差距，專注于繼任計劃和內(nèi)部招聘選擇，制定更好的保留策略等等。

三、如何衡量人力資源效率？

要衡量人力資源效率，你需要查看一些關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。你選擇的確切KPI可能會略有不同，具體取決于你的目標(biāo)和公司。例如，較大的公司可以在這些KPI中包括內(nèi)部移動性，但這些數(shù)字對于一家只經(jīng)營了幾年的小型初創(chuàng)公司來說可能意義不大。人力資源效率的關(guān)鍵指標(biāo)包括但不限于：員工滿意度在職時間流失率多元化和包容性指標(biāo)以上所有指標(biāo)都可以幫助你客觀地確定組織中關(guān)鍵HR活動的成功或不成功程度。他們還有助于與你的人力資源團(tuán)隊一起標(biāo)記需要改進(jìn)的領(lǐng)域和優(yōu)勢，所有這些情報都可用于就人力資源團(tuán)隊的人員配備、資源和戰(zhàn)略方向做出明智的決策。

四、衡量HR效率的7個指標(biāo)衡量HR效率可以提高公司的整體生產(chǎn)力和績效，并幫助你節(jié)省成本。為此，你需要查看各種指標(biāo)。你如何選擇它們完全取決于你的目標(biāo)。你是否對特定行業(yè)感興趣，例如降低流失率？然后，你需要選擇指標(biāo)，以顯示什么可以驅(qū)使人們離開，或者相反，說服他們留下來。

1、員工敬業(yè)度

敬業(yè)的員工在工作中會更有效率。此外，根據(jù)蓋洛普研究，他們的離職率和缺勤率要低得多。這就是為什么在衡量人力資源效率時，敬業(yè)度至關(guān)重要。如果這方面有什么不對勁，人力資源部門需要迅速開始工作。你可以使用各種技術(shù)來衡量參與度，匿名和匿名調(diào)查可以幫助你清楚地了解員工的感受。不要忘記一對一的會議，甚至離職面談。當(dāng)然，你不希望看到員工辭職。但如果他們這樣做了，請利用這個機(jī)會讓他們分享他們的想法。

2、流失率

此指標(biāo)顯示員工離開公司的比率，它可以包括自愿和非自愿的流動。密切關(guān)注這兩個數(shù)字是件好事，但要看到人力資源效率，自愿流失將是重要的一個。沒有一個通用的離職率—它因行業(yè)而異。例如，呼叫中心的標(biāo)準(zhǔn)基準(zhǔn)離職率將與軟件公司的標(biāo)準(zhǔn)不同。離職率可以反映組織中的不同問題，從糟糕的HR流程到有缺陷的公司文化、薪酬不平等等等。

3、員工凈推薦值

你現(xiàn)在的員工向他們的朋友推薦公司作為工作場所的可能性有多大？這就是員工凈推薦值（eNPS），該指標(biāo)反映了員工對工作和公司各個方面的滿意度。獲得這些結(jié)果后，人力資源部門可以采取措施分析某些員工不滿意的原因以及如何應(yīng)對。如果沒有此類問題，你將知道自己走在正確的軌道上，并且可以創(chuàng)建一條清晰的前進(jìn)道路來保持積極的趨勢。

4、Kuanggong

Kuanggong通常與低敬業(yè)度和低eNPS齊頭并進(jìn)，但有時這三者可能沒有聯(lián)系。在分析此指標(biāo)時，你還需要查看一般上下文。一個人突然缺勤可能預(yù)示著一個部門內(nèi)出現(xiàn)問題的開始，但它也可能是由與組織無關(guān)的個人問題引起的。如果你注意到一個部門或整個公司多名員工的缺勤率呈增長趨勢，則可以安全地假設(shè)這是一個與組織有關(guān)的問題。這種類型的缺勤率增加通常先于自愿流失的增加，并表明某些事情不起作用，HR需要嘗試找到原因并盡快糾正。

5、每次招聘成本

每次招聘成本顯示你為每位新員工平均花費(fèi)的金額，人才招聘可能是一個非常昂貴的過程，既耗時又耗費(fèi)金錢，因此制定有效的計劃至關(guān)重要。衡量每次招聘的成本不僅可以讓你了解人力資源效率，它還將有助于改進(jìn)人才招聘流程，降低招聘成本和時間，并吸引優(yōu)異的候選人。

6、內(nèi)部流動性

內(nèi)部流動率顯示有多少員工在公司內(nèi)跳槽到不同職位，與離職率一起跟蹤可能很有用。如果你的離職率為10%，內(nèi)部流失率為7%，那么你將用現(xiàn)有員工填補(bǔ)大部分空缺職位。較高的內(nèi)部流失率表明你有良好的繼任計劃，并且你投資于高效的學(xué)習(xí)和發(fā)展計劃。你幫助員工創(chuàng)建明確的職業(yè)道路，并為他們提供成長機(jī)會。不過，需要注意的一點(diǎn)是，這個指標(biāo)對大公司比對小公司更有價值。公司規(guī)模越大，內(nèi)部流失率就越高，無論HR部門的效率如何，小公司都無法提供相同的流動機(jī)會。

7、人力資源技術(shù)投資回報率

人力資源的數(shù)據(jù)化無處不在，隨之而來的是對各種旨在提高生產(chǎn)力和績效的人力資源技術(shù)的投資。要正確評估此指標(biāo)，你首先需要明確你的目標(biāo)，你為什么投資HR技術(shù)？你希望實現(xiàn)什么目標(biāo)？將當(dāng)前指標(biāo)與購買新技術(shù)之前的指標(biāo)進(jìn)行比較，你看到進(jìn)展了嗎？你是否達(dá)到了目標(biāo)，或者你是否已經(jīng)接近到足以說這些費(fèi)用是值得的？HR效率影響你業(yè)務(wù)的每個領(lǐng)域，有效的HR可以提高生產(chǎn)力和績效，并可以幫助你吸引和留住優(yōu)異人才。由于人力資源涵蓋公司的許多部門和層次，你需要跟蹤多個指標(biāo)才能正確衡量它。敬業(yè)度、離職率、每次招聘成本或HR技術(shù)投資回報率等因素將清楚地說明HR為組織提供了多少價值，他們還將向你展示如何提高HR效率，從而在重要的地方推動變革。